私の先輩で、私に社会を教えていただいた人が仕事を教えること？人を育てること？と言いますかなんと言いますかとても上手なんですよね。主観的な話ではなく、ほかの人もその人に教えられた人たちは、楽しくメリハリのある仕事をしているんですよね。
しかし、それ以外の上司や先輩で「教える」ということが上手と思える人をあまりうまいと思ったことがないんですよね。
私自身も教えるということが上手とは言えません。
というか日本人自体が、
人を育てるのが苦手なんじゃないのかなと感じてしまうくらいです。
それこそ20年前それ以前の話を聞くと「見て盗め」など言われていたと聞きますから。
それが人を育てることが苦手と関係があるのではないのかと思い調べてみました。
「見て盗め」という考え方は、
日本の職場文化に深く根付いています。
これは、熟練者の作業や行動を観察し、
自ら学び取ることを期待する教育・指導方法です。
この考え方が日本人が人を育てることが苦手だとされる一因である可能性があります。
以下にその理由を詳しく説明します。
「見て盗め」の問題点
明確な指導が不足
「見て盗め」は、熟練者が明確な指導や説明を行わないことを前提としています。このため、新人や未経験者は具体的な作業手順や目的を理解しにくく、効率的に学ぶことが難しくなります。明確な指導がないことで、学ぶ側が迷いやすく、成長速度が遅くなることがあります。
自発性に依存
「見て盗め」は、学ぶ側の自発性や積極性に大きく依存しています。しかし、すべての人が同じように積極的に学び取れるわけではありません。特に内向的な人や自信がない人にとっては、質問や確認をすることが難しく、学びの機会を逃しやすくなります。
非効率的な学習
熟練者の作業を観察するだけでは、効率的な学習が難しい場合があります。具体的な理由や背景を理解せずに表面的な行動だけを真似しても、根本的な理解には至らないことが多いです。また、ミスを繰り返しながら学ぶため、時間と労力が多くかかります。
指導者のスキル不足
「見て盗め」の文化は、指導者側が指導スキルを磨く機会を減少させます。具体的な説明や指導方法を学ぶことなく、自分の経験に基づいて教えることが多いため、指導の質が一定でないことが多いです。これが、体系的な人材育成の難しさにつながります。
フィードバック不足
「見て盗め」では、学び手が自己評価をしながら学ぶことが求められます。しかし、適切なフィードバックが不足すると、誤った方法を学んでしまうリスクがあります。フィードバックがないと、学習の効果が低下し、成長が遅くなることがあります。
改善のための対策
明確な指導方法の導入
具体的な指導方法やマニュアルを導入し、明確な手順や目標を設定することで、新人や未経験者が効率的に学べる環境を整えます。これにより、学び手が何を学ぶべきかを理解しやすくなります。
フィードバックの強化
定期的なフィードバックを行い、学び手が自己評価を行いやすくします。具体的なアドバイスや改善点を伝えることで、効率的な学習を促進します。
メンター制度の導入
メンター制度を導入し、経験豊富な社員が新人や未経験者を個別にサポートする体制を整えます。これにより、学び手が質問や確認をしやすくなり、効率的な学習が可能になります。
（メンターとは豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩社員）
指導者のトレーニング
指導者側のスキルを向上させるためのトレーニングを実施します。具体的な指導方法やコミュニケーションスキルを学ぶことで、質の高い指導が可能になります。
チームでの学びを促進
チームでのディスカッションやグループワークを通じて、学びを共有し、互いに学び合う文化を育てます。これにより、個々の学びの幅が広がり、成長を促進します。
まとめ
「見て盗め」の文化が日本人が人を育てることが苦手な一因となっていることは確かです。
しかし、明確な指導方法やフィードバックの強化などを通じて、
この問題を解決することが可能です。
効果的な人材育成のためには、一人だけの力では限界があります。チームや組織が一丸となって取り組めばより良いものとなると思います。
