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「また辞めた。なぜうちの店はこんなに人が続かないんだろう」。そう悩んでいる経営者・店長に、少し厳しいことを言います。

辞めていったスタッフの本音は、ほぼ確実に経営者に届いていません。退職時に「一身上の都合」「別のことをやりたくなった」と言うスタッフのほとんどが、本当の理由を胸にしまったまま去っています。

この記事では、飲食店スタッフが辞める本当の理由を、現場目線で包み隠さず解説します。離職が続いている店の経営者・店長は、耳が痛くても最後まで読んでください。

結論：スタッフが辞める本当の理由は「給与」より「扱われ方」

離職理由のアンケートでは「給与・待遇」が上位に来ることが多いです。しかし現場の実態は違います。

給与が多少低くても続けるスタッフはいます。しかし「ここでは大切にされていない」と感じたスタッフは、給与を上げても辞めます。

本当の離職理由はこの5つに集約されます。

一つひとつを深掘りします。

「毎日同じことの繰り返しで、何も身についている気がしない」。この感覚が積み重なったとき、スタッフは出口を探し始めます。

飲食店の仕事は繰り返しが多いです。同じメニューを作り、同じ接客をして、同じ作業をこなす。これ自体は悪いことではありません。問題は「自分が成長しているかどうか」がわからない状態で続けていることです。

評価のフィードバックがないことが最大の原因です。「できていないことは指摘される、できていることは何も言われない」という環境では、自分の成長が見えません。

また次のステップが示されていない職場では、「ここで続けて何になるのか」という問いに答えが出ません。昇給・昇格・任される仕事の幅が広がる見通しがないまま働き続けることは、特に20代のスタッフには耐えられない状態です。

「先月よりここが上手くなった」「この仕事を任せられるようになった」という具体的なフィードバックを定期的に伝えることが重要です。

キャリアパスを明示することも効果があります。「半年後にはこの仕事を任せたい」「時給が上がる条件はこれです」という見通しを示すだけで、スタッフの継続意欲は大きく変わります。

「一生懸命やっているのに、当たり前だと思われている」。この感覚ほど、モチベーションを削るものはありません。

忙しいシフトを快く引き受ける、クレーム対応を丁寧にこなす、後輩の面倒を見る。こうした貢献が一切言語化されない職場では、スタッフは「見えていない人」になっていきます。

経営者・店長は問題が起きたときだけ動きます。「ミスをしたら叱られる、うまくやっても何も言われない」。この非対称性が、スタッフの「頑張っても意味がない」という感覚を育てます。

特に真面目でコツコツ型のスタッフほど、この状況で消耗します。声が大きく主張するスタッフが目立つ一方、黙って仕事をこなすスタッフが見落とされ続けます。そして「また辞めると思わなかった人が辞めた」という結果になります。

「ありがとう」「助かった」「よくやってくれた」を意識して言語化することが最初の一歩です。特別なことは必要ありません。当たり前にやってくれていることに、言葉で感謝を示すだけで、スタッフの定着率は変わります。

月1回の短い面談でも「最近頑張っているのを見ていますよ」という一言があるかないかで、辞めるかどうかの判断が変わるケースは現場では非常に多いです。

離職理由として「人間関係」が上位に来ることは多くの調査で示されています。しかし経営者に伝わる表現は「一身上の都合」です。

前回の記事で詳しく扱ったトラブルのパターン、ベテランによる新人いじめ・ホールとキッチンの対立・高圧的な指導。これらは「本人の我慢の限界を超えたとき」に退職という形で表面化します。

人間関係の消耗は数字に出ません。売上・客数・原価率。これらを見ていても、スタッフが人間関係で疲弊していることは見えません。

スタッフが経営者に「人間関係がつらい」と言わない理由も明確です。言ったところで何か変わるという期待が持てない、言うことで「問題を起こす人」と思われるリスクがある。この二つが、本音を封じます。

退職するスタッフに対して、本音が出やすい形の退職面談を行うことが有効です。「本当の理由を教えてほしい」という問いに、経営者が防御的にならずに聞ける姿勢を持つことが前提です。

また在職中のスタッフに対しても、定期的な1on1で「職場で困っていることはないか」を聞く習慣を持つことで、限界を超える前に介入できます。

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