https://www.japan-eat.com/entry/2026/03/07/104243

「あの人がいると、他のスタッフが萎縮する」「ベテランが仕切りすぎて、新人が育たない」——こんな悩みを抱える飲食店経営者は少なくありません。

実は、飲食店コンサルタントとして200店舗以上を見てきた経験から、ある法則が見えてきました。それは、「仕切りたがる人」がいる店舗ほど、売上が停滞しているという事実です。

一見、仕切ってくれる人は頼もしく見えます。現場をまとめ、新人を指導し、経営者の代わりに動いてくれる。しかし、その裏で確実に店舗の成長が止まり、優秀な人材が離れ、雰囲気が悪化し、最終的には売上が下がっていくのです。

本記事では、なぜ「仕切りたがる人」が組織にとって毒になるのか、そしてその対処法を、現場の実例をもとに徹底解説します。経営者だけでなく、店長やマネージャーの方にも、ぜひ読んでいただきたい内容です。

「仕切りたがる人」とは何者か？

まず、「仕切りたがる人」の特徴を明確にしましょう。

典型的な特徴

行動パターン

自分が正しいと信じて疑わない
他人のやり方を否定し、自分のやり方を押し付ける
新人や後輩に対して高圧的
経営者やオーナーの前では従順、裏では批判
自分より優秀な人の成長を妨げる

口癖

「私がいないと回らない」
「前からこうやってるの」
「それは違う、こうするべき」
「新人のくせに」
「私の時代は…」

心理

承認欲求が強い（認められたい、必要とされたい）
支配欲求がある（人を動かしたい、影響力を持ちたい）
不安がある（自分の立場が脅かされることへの恐怖）

「リーダー」と「仕切りたがる人」の違い

混同されがちですが、両者は全く別物です。

	リーダー	仕切りたがる人
目的	チーム全体の成長	自分の優位性の確保
他者への態度	育てる、引き上げる	支配する、抑え込む
意見の扱い	聞く、取り入れる	否定する、潰す
成功の定義	チームの成果	自分の評価
後進の育成	積極的	消極的（脅威になるから）

リーダーは「チームのため」、仕切りたがる人は「自分のため」に動くのです。

なぜ「仕切りたがる人」がいると売上が止まるのか？5つの理由

理由1：新しいアイデアが生まれない

メカニズム 仕切りたがる人は、「今まで通り」を強制します。新しい提案をしても「それは違う」「前からこうやってる」と潰されるため、誰も意見を言わなくなります。

結果

メニューが何年も変わらない
接客方法が時代遅れ
SNS活用などの新しい取り組みが進まない
競合店に取り残される

実例あるカフェで、若手スタッフが「Instagramでリール動画を投稿しませんか」と提案。しかしベテランスタッフが「そんな暇があるなら掃除して」と一蹴。結果、デジタル集客が進まず、近隣の競合カフェに客を奪われた。

理由2：優秀な人材が辞めていく

メカニズム 仕切りたがる人は、自分より優秀な人を脅威と感じ、潰しにかかります。

具体的な行動

成果を認めない、褒めない
些細なミスを大げさに指摘
「あの人は使えない」と陰で言いふらす
経営者に対してネガティブ報告

結果優秀な人ほど、「この環境では成長できない」と見切りをつけて辞めていきます。残るのは、仕切りたがる人に従順な人だけ。

実例居酒屋で、調理の才能がある若手が入社。半年でメニュー改善案を10個提案。しかし古参の料理長が全て却下し、「生意気だ」と周囲に愚痴る。若手は3ヶ月後に退職。今では競合店で料理長として活躍中。

理由3：顧客視点が失われる

メカニズム 仕切りたがる人の関心は「自分の立場」であり、「お客様」ではありません。

具体例

「私はこうやってきた」が基準で、客のニーズは二の次
「これが正しい」と思い込み、客の声を聞かない
効率より自分のやり方優先で、提供が遅くなる
新人がミスすると客の前で叱責（客が不快に）

結果サービスの質が落ち、客離れが起きます。

実例レストランで、常連客が「この料理、前より量が少ない気がする」とスタッフに伝えた。しかし仕切り役のホール担当が「いえ、変わっていません」と即座に否定。客は不快に感じ、それ以来来店せず。

理由4：組織が「分断」される

メカニズム 仕切りたがる人は、自分の派閥を作ります。

具体的な構造

「仕切る人」に従う派閥
「仕切る人」に反発する派閥
どちらにも属さない中立派

この分断により、チームワークが崩壊します。

結果

情報共有が滞る
助け合いがなくなる
雰囲気が悪く、ギスギスする
ピーク時の連携が取れない

実例カフェで、古参スタッフ（仕切り役）と新人スタッフが完全に分断。情報共有がなく、新人がミスしても誰も助けない。客の前で混乱が起き、クレームに。Googleレビューで「スタッフ同士の連携が悪い」と低評価。

理由5：経営者の判断が歪む

メカニズム 仕切りたがる人は、経営者に対して巧みに「自分に都合の良い情報」だけを報告します。

具体例

自分のミスは隠す
他のスタッフのミスは大げさに報告
「〇〇さんが辞めたいと言っている」と嘘を伝える
「私がいないと店が回らない」とアピール

結果経営者が現場の真実を把握できず、間違った意思決定をします。

実例オーナーが「新メニューを試したい」と提案。しかし料理長（仕切り役）が「スタッフの負担が増えて不満が出る」と報告。実際はスタッフは賛成していたが、オーナーは諦めた。結果、メニューが停滞し、売上も停滞。

「仕切りたがる人」が生まれる3つの原因

原因1：経営者の放置

なぜ生まれるか 経営者が現場に関与せず、「任せきり」にすると、権力の空白が生まれます。そこに仕切りたがる人が入り込み、支配構造を作ります。

典型的なパターン

「現場のことは〇〇さんに任せてるから」
経営者が週1回しか店に来ない
スタッフと直接話さない

原因2：正当な評価制度がない

なぜ生まれるか 明確な評価基準がないと、「声が大きい人」「古株」が権力を持ちます。

典型的なパターン

勤続年数だけで給料が決まる
成果を評価する仕組みがない
「何となく偉い人」が存在する

原因3：経営者の承認

なぜ生まれるか 経営者が、仕切りたがる人を「頼りになる」と評価してしまうと、その人の支配が強化されます。

典型的なパターン

「〇〇さんがいないと困る」と公言
仕切る人の言うことを鵜呑みにする
他のスタッフより明らかに優遇

「仕切りたがる人」への5つの対処法

では、どう対処すべきか。具体的な方法を解説します。

対処法1：経営者が現場に入る

最も効果的な方法 経営者自身が定期的に現場に入り、全スタッフと直接話すことです。

具体的な行動

週3日以上は現場でシフトに入る
全スタッフと月1回、個別面談
スタッフの意見を直接聞く場を作る
「〇〇さん経由」ではなく、直接コミュニケーション

効果仕切りたがる人が「情報を独占」できなくなります。

対処法2：明確な評価基準を作る

具体的な基準

売上貢献度
顧客満足度（口コミ、リピート率）
チームワーク（他スタッフからの評価）
新人育成の成果

重要なポイント 「勤続年数」や「声の大きさ」ではなく、「成果」で評価する仕組みを作ります。

対処法3：複数のリーダーを育てる

なぜ重要か 一人に権力が集中すると、仕切りたがる人が生まれます。

具体的な方法

ホール担当リーダー、キッチン担当リーダーなど分散
若手にも責任あるポジションを与える
「この人がいないと回らない」状態を作らない

対処法4：「行動規範」を明文化する

具体的な内容

他人の意見を尊重する
新しいアイデアを歓迎する
後輩を育てることが評価される
高圧的な態度は許さない

掲示する バックヤードに貼り出し、全員で共有します。

対処法5：必要なら「別れる」決断も

最終手段 どうしても改善しない場合、その人との別れを決断することも必要です。

判断基準

何度話しても変わらない
他のスタッフが次々辞める
売上に明らかな悪影響が出ている

重要なポイント 「この人がいないと困る」と思っていても、実際にいなくなれば、店は回ります。むしろ、雰囲気が良くなり、売上が回復することも多いのです。

「仕切りたがる人」を排除した店の成功事例

事例1：東京・世田谷のイタリアン

状況

古参の料理長（45歳）が完全に厨房を支配
新メニューの提案は全て却下
若手が次々と辞め、3年で8人が退職

対処オーナーが決断し、料理長と「契約終了」。

結果

28歳の若手を料理長に抜擢
新メニューを次々導入、SNSで話題に
若手スタッフが定着し、チームワーク向上
売上が半年で130%に増加

オーナーのコメント 「最初は不安でしたが、彼がいなくなった瞬間、空気が変わりました。みんな生き生きと働き始めた」

事例2：大阪・難波の居酒屋

状況

ベテランのホール担当（50代女性）が仕切る
新人に対して高圧的、客の前でも叱責
スタッフ全員が萎縮

対処店長が個別面談で「態度を改めなければポジション変更」と通告。変わらなかったため、シフトを大幅削減。

結果

本人は自ら退職
残ったスタッフから「やっと言ってくれた」の声
新人の定着率が劇的に改善
雰囲気が良くなり、客からも「感じが良くなった」と好評

事例3：福岡のカフェ

状況

オーナーの姪（30代）が実質的に店を支配
他のスタッフを見下す態度
オーナーに「あの人が使えない」と頻繁に告げ口

対処オーナーが全スタッフと個別面談を実施し、真実を把握。姪に対して「態度を改めるか、退職するか」の選択を迫る。

結果

本人は態度を改善（支配的行動をやめた）
他のスタッフが意見を言えるようになった
新しいアイデアが次々生まれ、売上向上

仕切らせない組織を作る5つの仕組み

最後に、予防策として、仕切りたがる人が生まれにくい組織の作り方を解説します。

仕組み1：フラットな組織文化

具体策

「さん」付けで呼び合う（上下関係の緩和）
誰でも意見を言える雰囲気作り
若手の意見も真剣に聞く

仕組み2：定期的な人事ローテーション

具体策

ホール⇔キッチンのローテーション
リーダー役を半年ごとに交代
「固定化」を避ける

仕組み3：360度評価の導入

具体策

上司だけでなく、同僚・後輩からも評価される
「チームワーク」「後輩育成」の項目を重視
高圧的な人は評価が下がる仕組み

仕組み4：透明性の高い情報共有

具体策

売上・経営状況を全員に共有
意思決定のプロセスを公開
「裏で決める」ことをしない

仕組み5：経営者の姿勢

最も重要 経営者自身が、「仕切らない」「支配しない」姿勢を示すことです。

スタッフの意見を尊重する
失敗を責めない
多様性を認める

経営者の姿勢が、組織文化を作ります。

まとめ：「仕切りたがる人」を放置することは、店を潰すこと

仕切りたがる人は、短期的には「頼もしく」見えるかもしれません。現場をまとめ、経営者の負担を減らしてくれるように感じます。

しかし、長期的には確実に組織を蝕み、成長を止め、優秀な人材を失い、売上を下げます。

重要なのは、早期に気づき、対処することです。

「この人がいないと困る」という恐怖を乗り越え、健全な組織を作る勇気を持ちましょう。

そうすれば、スタッフが生き生きと働き、新しいアイデアが生まれ、お客様に喜ばれ、売上が伸びる——そんな好循環が始まります。

組織の人間関係に悩む飲食店経営者の方へ

「ベテランスタッフが仕切りすぎて困っている」「雰囲気が悪く、若手が定着しない」「誰に相談すればいいかわからない」——そんな悩みを抱えていませんか。