読み終わったので気になった箇所をメモしておく。
長くて回数が少ない １ ｏｎ １ミーティングより、短くて回数が多い １ ｏｎ １ミーティングの方が効果的です。
1 on 1続けて、話すネタが減ってきたら、頻度はそのままに時間を短くして調整しよう。
ます。「アドバイスしない」「話の先回りをしない」「否定しない」「怒らない」「誘導しない」「部下より多くしゃべらない」などです。
つい喋り過ぎてしまわないように意識しなければ。
メモをするのはキーワードだけにとどめるのが良いでしょう。なお、メモした会話の内容は、次の面談の時に必ず触れてください。
メモした内容について次回触れるというのは、初めて見たノウハウ。使わせてもらおう。
マネジャーは、 １ ｏｎ １ミーティングの場では、いわば「テニスの壁打ちの壁」です。部下が話すことを否定せず受け入れ、そのまま返します。アドバイスも極力控え、部下自身で答えを見つける手助けをする意識を持ってください。
次にしゃべることを考えながら聞いてはいけません。アドバイスしてもいけません。それくらいの心構えで臨む姿勢が、マネジャーには求められます。
話し上手というわけじゃないので、つい考えてしまいそう。
マネジャーと部下との対話の比率は、 ３： ７が一番良いと言われています。
3:7ね、なるほど。
マネジャーは部下の不平不満を解決するのではなく、「受け止めて部下に考えさせる」のです。
考えさせる、というのがやはりコーチングだな。
年初の １ ｏｎ １ミーティングで、マネジャーの部下に対する期待値を、ある程度言語化しておく必要があります。
期待することを伝えて、期待値のすり合わせをまずやろう。
３ヵ月に １回くらいの頻度で、目線合わせをすることをオススメします。
4半期に1回調整すると。
「仕事が部下を育てる」という意識を大切にし、将来はマネジャーを超える部下に育てていかなければいけません。
部下が育つ仕事を、まんべんなくアサインしないといけないな。
