仕事をしていて、以下のような状況が発生することは珍しくありません。
- 技術的に実力が不足している人がいる
- 組織文化にそぐわない人がいる
- 他者に対して攻撃的な人がいる
- ルーズな人がいる
マネージャーから対象者に継続的なフィードバックをして、改善を促すとします。
この場合、最終的に変化ができるかどうか、変化にどのくらい時間が必要か本人次第であり、支援者の質だけでは決まりません。たとえば、あなたは新しい習慣を身につけるのにどれくらいかかりましたか？人を変えることは、自分を変えることよりもはるかに難しいのです。
一方で、他人の言動や仕事の質に不満を持つ人の中には、その相手が即座に変化をすることを求める人がいます。
ヒトではなくコトに向き合う
今回のテーマを見ると、どう見ても人に関わる内容に見えるかもしれません。
一方で、仕事における課題はヒトではなく、コトにフォーカスする必要があります。
先程のお題を組織課題の『コト』として捉えると以下のようになります。
| ヒト | コト |
|---|---|
| 技術的に実力が不足している人がいる | ・育成基盤の不足 ・技術力とアサインのアンマッチ ・採用時の見極めの不足 |
| 組織文化にそぐわない人がいる | ・組織のミッションやビジョンが明確に定義、共有されていない ・文化の伝達、浸透対応の不足 ・文化の体現と評価が結びついていない |
| 他者に対して攻撃的な人がいる | ・建設的なフィードバックのやり方が浸透していない ・個々人の役割や責任範囲が曖昧なため、不満や対立が生まれやすい |
| ルーズな人がいる | ・タスクの締め切りや品質基準が明確に設定・共有されていない ・進捗を可視化するツールや仕組みがない |
他者に対する許容度を高める
他者に対する許容度が低いほど、他の人達から見て特に問題ない人にも不満を抱くことになります。そして、人の変化は時間がかかるし、成功するとは限らないため、人への許容度が低いとすぐに不満がたまり、長い期間解消されないことになります。
できるだけ他者に対する許容度を高くしていたほうがそもそも不満を抱えにくくなります。
他者に対する許容度に関連する要素を4つ紹介します。
- 自己受容
- 自分の長所だけでなく、短所や欠点も含めて、ありのままの自分を受け入れること
- 自分の短所や欠点まで目が言っていると他者の短所や欠点も受け入れやすい
- 他者受容
- ありのままの相手をそのまま認める
- 自分とは異なる他者の価値観や考え方を否定せず、受け入れること
- ネガティブ・ケイパビリティ
- 不確実な状況や、すぐに結論が出ない事態に直面したときに、焦ったり答えを急いだりせず、そのままの状態にとどまることができる
- 事実と解釈の区別
- 事実と解釈を区別し、過度にネガティブな解釈で不満を加速させないこと
まとめ
人との協働において、お互いに気持ちよく連携し、過度に不満を溜めず、成果に向けて取り組むためにもコトにあたるスタンスと他者に対する許容度を高めることができるとよいでしょう。仕事の目的を踏まえ、自分の力で変化可能な部分に着目することです。
