１．事業場外みなし労働時間制
労働基準法３８条の２第１項は、
「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」
と規定しています。
この事業場外で働いた場合につき「労働時間を算定し難いとき」に一定時間労働したものと「みなす」仕組みを事業場外みなし労働時間制といいます。
事業場外みなし労働時間制は、しばしば残業代（割増賃金、時間外勤務手当等）を支払わないための方便として用いられています。所定労働時間よりも長く働かなければならない実体がある時に、事業場外みなし労働時間制を適用して、労働時間を「所定労働時間」と「みなす」ことができれば、残業代を払わなくても良くなるからです。そのため、事業場外みなし労働時間制の適否が争われる事件は、実務上少なくありません。
特に、令和６年４月１６日に、最高裁が、外国人の技能実習に係る管理団体となっている事業協同組合に雇用されていた外国人技能実習生指導員への「事業場外みなし労働時間制」の適用について、
「業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう『労働時間を算定し難いとき』に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った違法があるというべきである。」
と述べて原判決を破棄して以来（最三小判令６．４．１６労働判例１３０９－５ 協同組合グローブ事件）、事業場外みなし労働時間制の適否について使用者側がより積極的に争ってくるようになっています。
このような状況のもと、近時公刊された判例集に、事業場外みなし労働時間制の適用を否定した高裁判例が掲載されていました。福岡高宮崎支判令７．８．２７労働判例ジャーナル１６５－２２ 西原商会事件です。
２．西原商会事件
本件はいわゆる残業代請求事件です。
被告（控訴人・附帯被控訴人）になったのは、食料品の卸売、小売等の事業を営む株式会社です。
原告（被控訴人・附帯控訴人）になったのは、被告との間で雇用契約を締結し、広報部、人事部採用担当チーム、人事部社会保険チームで働いてきた方です。
本件では就活生向けイベントへの参加業務についての事業場外みなし労働時間制の適否が問題になりました。一審・鹿児島地判令７．２．７（口頭弁論終結日 令和６年１１月１５日）ＬＥＸ／ＤＢインターネット【文献番号】２５６２３３５２）は、
「原告の休日出勤は、主に出張先での合同企業説明会、インターンシップや仕事体験などの就活生向けイベントへの参加であり、その予定については、人事部採用チームの業務内容及びスケジュール管理等をするための勤務カレンダーにおいて共有されていたこと、同カレンダーには、会場への移動時間や手段、同イベントの開始時間及び終了時間、開催場所などが記載されていること、令和３年１１月３日に開催された内定式及び内定者懇親会についても、その準備の開始時間及び終了時間、各担当者、開催場所が記載されていることが認められるところ、以上のような、業務の性質、内容やその状況によれば、確かに、出張先の業務については、上記イベントの内容、時間帯や場所により、業務内容、開始時間及び終了時間等があらかじめ具体的に確定されているものといえる。」
「しかし、一方で、被告は従業員に対し、社用携帯を支給しており、イベント出席時に持参をしていたものの、電話やメールなどによって、具体的な指示や連絡をしておらず、当日の作業等については、参加していた担当者の裁量に委ねられていたこと、出席者の中に労働時間の管理をする者がいたこともうかがえず、出張後、業務内容についての申告等をしたこともうかがえないこと等に照らせば、被告において、事業場外における勤務の状況を把握することが容易であったとは言い難い。」
「そうすると、原告の休日出勤については、事業場外における労働時間を算定し難いときに当たると解するのを相当とする。」
と述べ、これを肯定しましたが、二審は次のとおり、事業場外みなし労働時間制の適用を否定しました。
（裁判所の判断）
「被控訴人の休日出勤は、主に出張先での合同企業説明会、インターンシップや仕事体験などの就活生向けイベントへの参加であり、その予定については、人事部採用チームの業務内容及びスケジュール管理等をするための勤務カレンダーにおいて共有されていたこと、同カレンダーには、会場への移動時間や手段、同イベントの開始時間及び終了時間、開催場所などが記載されていること、令和３年１１月３日に開催された内定式及び内定者懇親会についても、その準備の開始時間及び終了時間、各担当者、開催場所が記載されていることが認められ、以上のような、業務の性質、内容やその状況によれば、出張先の業務については、上記イベントの内容、時間帯や場所により、業務内容、開始時間及び終了時間等があらかじめ具体的に確定されていたということができる。」
「これに加え、就活生向けイベントは、これを行うことや参加すること自体は控訴人が決定するものであり、イベントの参加者も控訴人が決定した式次第に従って参加し、行動したと考えられること、被控訴人において、イベントの開催時間等について裁量を持って決定できたとはいえないこと、控訴人が従業員に対し、社用携帯を支給しており、業務について指示をしたり、上記カレンダーで予定されていた業務内容や業務時間が実際の業務内容や時間と異なるかどうかについて確認したりすることも可能であったことを考慮すると、被控訴人の休日出勤時の出張につき、事業場外みなし労働時間制の適用があると解することは困難というべきである。」
３．事実認定に顕著な差はないようであるが・・・
一審と二審とで事実認定に顕著な差はないように思います。
結論が分かれたのは、
一審が労働時間管理をするものはいなかったと判示しているのに対し、二審は式次第を通じて労働時間を管理していたと認識したこと、
一審が当日の作業は参加者の裁量に委ねられていたとしているのに対し、二審は式次第に拘束されるため裁量はなかったと認識したこと、
一審は具体的な指示や連絡をしていなかった事実に注目したのに対し、二審は指示や連絡をすることが可能であったことに注目したこと、
などの評価の違いがあるように思われます。
本件は一審、二審で判断が分かれた事案であり、協同組合グローブ事件最高裁判決以降の事業場外みなし労働時間制の適否に係る限界的な事例として、実務上参考になります。
