１．自由な意思の法理
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています。
この最高裁判例は、民法の意思表示理論による救済が難しい場合、具体的に言うと、錯誤、詐欺、強迫といった瑕疵が認められない場合であったとしても、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」するとは認められないとして、労使間での合意の効力を否定するものです。
山梨県民信用組合事件の最高裁判決では「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意」といった形で適用範囲が画されていますが、この法理は下級審裁判例において「賃金や退職金に関する労働条件」に留まらず、使用者から一方的に労働条件の不利益変更を押し付けられてしまった労働者の保護に広く活用されています。
２．出向
出向とは「一般に，現在の使用者との労働契約関係（同企業の労働者としての地位）を存続させたまま，他の使用者の業務に従事することをいう」とされています（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、第３版、令５〕５４２頁参照）。
出向が有効であるためには、
①労働者に個別合意がある場合（労働者の承諾がある場合）、
②就業規則などの労働契約上の根拠がある場合
のいずれかに該当する必要があります。
この出向に係る個別合意について、自由な意思に基づく同意である必要があると判示された裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令７．６．２６労働判例ジャーナル１６３－１ 図書館流通センター事件です。
３．図書館流通センター事件
本件で被告になったのは、図書館管理業務の受託及び代行業等を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で期間の定めなく雇用されていた従業員で、一時期、取締役でもあった方です。
平成３０年６月１日付で関連施設等に異動されたことを受け、配転命令の無効確認等*を求める訴えを提起したところ、令和２年５月２７日、
「原告及び被告は、原告が和解成立後２ケ月以内に、Ｃ株式会社へ出向することに合意した」
との条項を含む和解が成立しました（前件和解）。
その後、令和２年６月２６日、
「出向期間は当年７月１日から令和５（２０２３）年６月３０日までとするが、延長することがあるものとする」
などと書かれた辞令の交付を受けました（本件辞令１）。
令和２年７月１日、原告、被告、Ｃは改めて
「契約期間２０２０年７月１日～」
と書かれた同意書を取り交わしました（本件同意書）。
令和５年６月９日、原告は、被告から。
「出向期間は当年７月１日から令和８（２０２６）年７月２５日までとするが、延長することがあるものとする」
などと書かれた辞令の交付を受けました（本件辞令２）
こうした扱いを受け、原告の方は、被告からの出向によりＣ株式会社において勤務する労働契約上の義務のないことの確認を求める訴えを提起しました。
この事件では本件同意書による個別の出向合意の成否が争われましたが、裁判所は、次のとおり述べて、これを否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、本件同意書により、令和２年７月１日に、原告、被告及びＣ社の三者間で、出向期間を無期とする個別の出向合意が成立し、これに基づき現在までの原告のＣ社への出向が行われている旨主張し、その根拠として、本件辞令１の後に作成された本件同意書には期間が『２０２０年７月１日～』と表示されていることや、前件和解に至る経緯などを指摘する。」
「しかしながら、前記１の認定事実によれば、本件同意書は令和２年７月１日付けであるものの、被告から原告への本件同意書の交付は、被告の人事部長であるＧによって本件辞令１と同時に原告に行われていたものであって、しかも、その交付時に、Ｇは、原告のＣ社への出向に関して、出向期間が無期であることを含め、出向期間に関して特段の説明を行っていなかったことが認められる。出向期間の有無やその長さは出向する労働者にとって重要な要素であることに加え、被告において、『出向期間は当年７月１日から令和５（２０２３）年６月３０日までとするが、延長することがあるものとする。』との記載がされた本件辞令１を原告に交付しておきながら、前件和解の履行として、原告との間で、敢えて本件辞令１の上記記載と異なる内容として出向期間を無期とする個別の出向合意をするのであれば、単に本件同意書の契約期間欄の『２０２０年７月１日～』との表示のみならず、出向期間を無期とすることについての十分な説明を尽くした上で原告の同意を得なければならないところ、被告においては、本件同意書の上記交付時を含め、本件訴訟に至るまで、原告のＣ社への出向期間が無期であることの説明をしたことはなかったことが認められる。そうすると、仮に被告において前件和解に至る経緯の中で出向期間を無期とすることが原告との間で共通認識となっているとの認識があったとしても、原告がそのような被告の認識を理解して自由な意思に基づく同意として本件同意書に署名及び押印をしたとは認められない。したがって、原告と被告及びＣ社との間で、原告のＣ社への出向に関し、本件同意書により、本件辞令１の出向期間の記載と異なった無期の出向合意が成立したとは認めることができない。」
「かえって、本件辞令１の記載内容からすれば、被告は、前件和解の履行として、原告に対し、延長があり得るとの留保を付しつつも、令和２年７月１日から令和５年６月３０日までを出向期間として、Ｃ社への出向命令を発したものと認めるのが相当であり、被告が同年７月１日以降の出向に関して本件辞令２を作成し、同年６月７日の面談でＧを通じて出向の『延長』との文言で原告に伝えたことや、被告が本件訴訟に至るまで原告に対してＣ社への出向が無期であるとの説明をしたことがなかったことは上記認定を裏付けるものといえる。そして、本件辞令１と同時に原告に交付された本件同意書には、原告の賃金や就業時間などの各労働条件の具体的な内容の記載とこれを規律する被告又はＣ社の就業規則の該当条文の指摘がされていることに照らすと、被告は、本件同意書をもって、本件辞令１に係る上記出向命令を前提に、被告とＣ社との間で配分される原告の具体的な労働条件を原告に明示し、これに原告が同意したものと認めるのが相当である。そうすると、本件同意書における『２０２０年７月１日～』との記載は、本件辞令１に係る出向命令に基づく原告と被告及びＣ社との間の労働契約関係に関し、本件辞令１で留保が付された出向期間の延長の可能性も踏まえて終期は記載されずに、その始期のみが記載されたものと解するべきである。」
「以上によれば、本件同意書による出向期間を無期とする出向合意が成立したとする被告の上記主張は、理由がない。」
４．無期の出向の個別合意の場合にまで自由な意思の法理の適用が拡げられた
裁判所は山梨県民信用組合事件を明示的に引用しているわけではありません。
しかし、「説明」というキーワードを用いながら「自由な意思に基づく同意」を問題としている点は、山梨県民信用組合事件で用いられている自由な意思の法理と考え方を一にするものです。
出向の個別合意との関係で自由な意思の法理の適用を認めた裁判例は、本件以前にはなかったのではないかと思います。本件は自由な意思の法理の適用を出向の場面にまで拡げた事例として、実務上参考になります。
