１．就業規則による労働条件の不利益変更
労働契約法１０条本文は、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」
と規定しています。
要するに、①周知性、②合理性の要件が充足される場合、使用者は、就業規則を変更することにより、労働条件を不利益に変更することができます。
このうち「合理性」の要件は、変更しようとする労働条件の内容によって、緩急があると理解されています。例えば、労働契約法施行前の事案ではありますが、最三小判昭６３．２．１６労働判例５１２－７大曲市農協事件は、
「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによつて労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。特に、賃金、退職金など労働者にとつて重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。」
と判示しています。
この「賃金、退職金」についての不利益変更の典型は、賃金や退職金の減額です。賃金や退職金の減額を内容とする就業規則の不利益変更は、余程強い合理性がなければ、その効力が認められることはありません。
それでは、退職金の支給制限事由の拡張は、どのように理解されるのでしょうか？
この問題を考えるうえで参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令７．３．３１労働経済判例速報２５９３－４１ ジベック事件です。
２．ジベック事件
本件で被告になったのは、コンピュータのソフトウェア及びハードウェアの開発、保守及び販売業務を主な事業とする株式会社です。
原告になったのは、被告と期間の定めのない労働契約を締結していた方です。退職した後、退職金の一部（功労一時金部分）等の支払を求める訴えを提起したのが本件です。
原告に退職金の功労一時金部分が支払われなかったのは、元々、
「退職後に懲戒解雇事由に該当する行為が判明されていたとき」
と規定されていた功労一時金の支給制限の対象が、規程改正により、
「対象後に懲戒解雇事由又は誓約時効の違反事由に該当する行為が版目したとき」
に変更されていたからです。原告は退職時に競業する会社での就業をしないことや、競業する会社のための営利活動に関与しないことを誓約していました。被告は、この誓約に違反しているとして、原告に対し、功労一時金部分の支払を拒否しました。
本件では、こうした規程改正の効力が問題になりましたが、裁判所は、次のとおり述べて、これを否定し、原告の功労一時金部分の請求を認めました。
（裁判所の判断）
「就業規則に基づく功労一時金規程の変更による労働条件の変更については、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の功労一時金規程の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の功労一時金規程の変更に係る事情に照らして合理的なものであり、かつ、変更後の功労一時金規が労働者に周知されている場合に有効と認められる（労契法１０条）。」
「そこで検討するに、上記のとおり、令和３年改正規程は、功労一時金の支給制限の対象に『退職後に誓約事項の違反事由に該当する行為が判明した』場合を追加するものであり（改正支給制限規定）、本件誓約書においては、被告保有情報に関する退職後の秘密保持義務、本件就業禁止及び本件営利活動禁止が誓約事項とされている。」
「旧支給制限規定は、『退職後に懲戒解雇事由に該当する行為が判明した』場合をその対象とするものであるが、これは、従業員が在職中に行った行為が懲戒解雇事由に該当することが当該従業員の退職後に判明した場合をいうものと解されるから、従業員が退職後に行った行為（誓約事項違反）を支給制限の対象に加える改正支給制限規定は、労働条件を労働者に不利益に変更するものということができる（そのため、改正支給制限規定が旧支給制限規定の対象行為を具体化したにすぎない旨の被告の主張は、採用できない。）。」
「また、その不利益の程度は、功労一時金の支給制限の対象を従業員の退職後の行為にまで拡大し、それに該当した場合には、原則として功労一時金の全部を支払わないとするものであるから、労働者の受ける不利益は、極めて大きいということができる。なお、その変更により不利益を受ける従業員に対し、不利益を軽減するための措置が講じられたとは認められない。」
「被告は、従業員代表から令和３年改正規程への変更につき異議がない旨の意見書の提出を受けているものの、従業員代表の選出方法（従業員代表の意見書（乙５０）には立候補による選出である旨が記載されている。）や従業員代表への説明内容、交渉経過等は具体的に明らかでないし、従業員に対する説明会等が行われたなどの事情もうかがえない。そうすると、従業員代表の意見書の提出がされたことをもって、従業員に対し、変更による不利益等に関する説明や意見聴取が十分に行われたとは認められない。」
「以上からすれば、被告においては、平成２９年以降、ｋ社によるｃグループの従業員に対する引き抜き及びそれに伴う被告保有情報の流出を警戒する状況が継続しており、そうした事態に対応する必要から令和３年改正規程による労働条件の変更がされたものといえ、相応の必要性があり、改正支給制限規定の内容も一定の相当性を認め得ることを勘案しても、労働者が上記の不利益変更を許容すべきほどの事情があったということはできず、改正支給制限規定への変更が合理的であるとはいえない。」
「したがって、改正支給制限規定への変更は、無効である。」
３．不利益は極めて大きい
支給制限事由の拡大は、減額とは異なり、必ず不利益が顕在化するわけではありません。誓約事項が順守されている限り、退職金は従前どおり支給されます。
しかし、裁判所は、支給制限事由の拡大について、その不利益はを「極めて大きい」と評価しました。不利益性が大きければ大きいほど「合理性」は認められにくくなります。競合他社への転職を制限するなどの誓約による制約の大きさは考慮する必要があるにせよ、この判断は注目に値します。
競業が問題視される紛争は、私自身が見聞きする範囲でも、かなり多く発生しています。裁判所の判断は、同種事案に取り組むにあたり、実務上参考になります。
