１．配転命令権の濫用と「不当な目的」
配転命令権が権利濫用となる要件について、最高裁判例（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）は、
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
と判示しています。
つまり、労働者は、
① 業務上の必要性が認められない場合、
②－Ａ 業務上の必要性があっても、不当な動機・目的をもってなされたものである場合、
②－Ｂ 業務上の必要性があっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合、
のいずれかの類型に該当する場合、法的に無効であるとして、使用者からの配転命令を拒むことができます。
ここで一つ問題があります。
②－Ａ類型の「不当な動機・目的」とは、具体的にどのような目的を言うのでしょうか？ 第二東京弁護士会労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、２０２３年改訂版、令５〕２２７頁以下は、これについて、
不当労働行為を目的として行われた場合、
労働者の正当な行為に対する報復として行われた場合、
その他退職に追い込む目的によって行われた場合、
といった類型化を試みています。
このような状況の中、近時公刊された判例集に、
懲戒目的で行われた場合、
も不当な動機・目的に該当すると判示した裁判例が掲載されていました。福岡高判令５．２．２１労働判例１３３４－７８ 熊本地判令４．５．１３労働判例１３３４－８２ 天翔物産福岡事件です。
２．天翔物産福岡事件
本件で被告になったのは、中華料理店、飲食店の営業等を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、中華総菜を調理する業務に従事していた方です。被告から配転命令拒否や協調性の欠如を理由に解雇された後、
解雇無効を理由とする地位確認請求、
被告従業員からセクシュアルハラスメントを受けたこと等を理由とする損害賠償請求、
未払時間外勤務手当等（残業代）請求
等を行ったのが原審事件です。原審が原告の請求を一部認容したことに対し、被告側が控訴し、原告側が付帯控訴したのが控訴審事件です。
本件では解雇の可否との関係で、配転命令の有効性が争点の一つになりました。
この事案で、裁判所は、次のとおり述べて、不当な動機・目的を認め、配転命令の効力を否定しました。なお、以下は原審の判断ですが、この部分の判示は控訴審でも維持されています。
（裁判所の判断）
「使用者は、業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えるものであるから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないものである。しかし、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき又は労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。そして、当該業務上の必要性については、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである（最高裁昭和６１年７月１４日第二小法廷判決・集民１４８号２８１頁参照）。」
「前記前提事実に加え、証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、①本件暴行事件により、原告とＥとの関係が険悪となったところ、新名取店は店舗内が狭く、火、油、包丁などを使用する業務であることから、両者を同じ職場に置くと喧嘩が再発し、生命・身体に危険が及ぶおそれがあると判断したため、原告を新名取店から異動させることとしたこと、②同時期に、秋田店の調理師１名が中国に帰国するために、その補充として原告を秋田店に異動させることとしたことが認められ、本件配転命令について業務上の必要性が存在したことは認められる。」
「もっとも、本件通知の記載内容に加え、本件暴行事件発生から本件配転命令までの期間や本件暴行を行ったＥに対する懲戒処分と同時に本件配転命令を行っていること等からすると、本件配転命令は、上記の業務の必要性と同時に、本件暴行に関し、原告が手を挙げてやり返したことや原告がＥの命令に従わずに同人をひどく侮辱したことを理由として、原告に対する懲戒目的でされたことが推認され、これを覆すに足りる証拠はない。被告は、本件配転命令は原告に対する懲罰ではない旨主張するが、本件通知の記載内容にも反する上、懲戒目的と業務上の必要性と併存し得るのであって、業務の必要性があることをもって懲戒目的がないということはできず、被告の主張は採用することができない。そして、本件就業規則において、制裁の種類は、①譴責、②減給、③出勤停止、④諭旨退職及び⑤懲戒解雇と定められている（本件就業規則第４５条）ところ、上記の理由により懲戒目的で配転命令を行うことは、制裁について種類を定めている本件就業規則の趣旨を潜脱するものであり、不当な動機・目的があったものと評価せざるを得ない。」
「なお、原告は、単身であり、店舗間の異動を伴う前提で入社したものであるとしても、本件配転命令は転居を伴うものであって、当時、仙台市内において日本語を勉強しており・・・、本件配転命令の日から秋田店への出勤日までの期間が短期間であること・・・などを考慮すると、本件配転命令による不利益の程度も小さくないというべきである。」
「以上を考慮すると、本件配転命令は、不当な動機・目的によるものとして、前記ａの特段の事情の存する場合に該当するというべきであり、権利の濫用により無効である。」
３．懲戒目的は不当な目的であるし、業務上の必要性は懲戒目的を否定しない
本件の判断は、二つの点が特徴的です。
一つは、懲戒目的での配転命令を不当な動機・目的があったと評価していることです。不当労働行為、報復、退職強要などについては比較的豊富な先例があるのですが、懲戒目的・懲罰目的で配転命令を行うことが「不当な動機・目的」に該当するとした裁判例は、それほど多くなかったように思われます。懲戒処分や非違行為と絡めて配転命令権が行使される例は実務上少なくなく、こうした配転命令の効力を争う局面において参考になります。
もう一つは、業務上の必要性と懲戒目的（不当な動機・目的）とが併存し得ると判示している点です。従来、不当な動機・目的と業務上の必要性は、結びついている節がありました。業務上の必要性が認められる場合には、不当な動機・目的のもとで行われたとはいえないといったようにです。しかし、裁判所は不当な動機・目的とされた懲戒目的と業務上の必要性は併存し得ると判示しました。これは注目すべき判示で、この論理を用いれば「業務上の必要性のもとで出されたものであって、不当な目的でなされた配転ではない」という使用者側の主張を排斥できることになります。
他の事案に活用できる可能性の大きい裁判例であり、裁判所の判断は、実務上参考になります。
