１．セクシュアルハラスメントの事後措置義務
平成１８年１０月１１日 厚生労働省告示第６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（最終改正 令和２年１月１５日 厚生労働省告示第６号）は、
「事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと
改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等
の再発防止に向けた措置を講ずること」
と規定しています。これらはセクシュアルハラスメントに対する事後措置義務と言われています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf
事後措置との関係で「使用者が迅速、適切な対応をとらなかったことが職場環境配慮義務違反と認定」された事例は少なくありません（第二東京弁護士会労働問題検討委員会編『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、改訂版、令５〕６２４頁以下参照）。近時公刊された判例集にも、事実確認ほか適切な配慮がなされていないとして、会社側の事後対応が問題視された裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、鳥取地倉吉支判令７．１．２１労働判例１３３３－４５ ガソリンスタンドＡ社ほか（盗撮）事件です。
２．ガソリンスタンドＡ社ほか（盗撮）事件
本件で被告になったのは、
ガソリンスタンド等の事業を営む株式会社（被告会社）、
被告会社の従業員（被告Ｙ１）
の二名です。
原告になったのは、被告会社の従業員の方です。勤務中に被告Ｙ１から盗撮されたことにより損害を被ったと主張して、その賠償を求める訴えを提起したのが本件です。
本件で原告が用いた法律構成は、使用者責任、撮影行為以前の安全配慮義務違反、撮影行為以後の安全配慮義務違反の三つです。
このうち三番目の法律構成について、裁判所は、次のとおり述べて、被告側の義務違反を認めました。
（裁判所の判断）
「雇用契約における使用者は、労働契約上の付随義務として、従業員が、その生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務を負うと解されるところ（労働契約法５条参照）、前記認定事実によれば、被告会社はハラスメントを許容しない旨を従業員に対して周知しており、また、ハラスメントの相談窓口を設けた上、相談を受けた場合、必要に応じて関係者から事情を聞くなどして事実関係を確認し、事案に応じた適切な対応をし、かつ、再発防止策を講じる等適切に対処する旨を従業員に対して周知していたこと・・・、ハラスメントの相談窓口であるＢは、令和４年９月１４日、被告Ｙ１から盗撮された旨の申告を受けるとともに、原告が、心身症と診断され、１か月間の自宅療養を要するとされるほどの精神的苦痛を受けていることを認識したこと・・・、Ｂは、被告Ｙ１が原告に対して携帯電話を向けて被告Ｙ１を撮影している様子が記録されている防犯カメラの映像を確認したこと・・・。なお、Ｂは、防犯カメラ映像からは被告Ｙ１が原告の姿を撮影しているかは不明であると判断した旨証言するが、防犯カメラ映像では、被告Ｙ１が原告に向けて画面が点灯したスマートフォンを向ける様子や、被告Ｙ１のスマートフォンの画面が一瞬暗転する場面が写っているのであり、盗撮されたと原告が訴えていたことも併せ考慮すると、被告Ｙ１が原告の姿を撮影しているかは不明であるとの判断は、著しく不合理である。）、Ｂは、令和４年９月２７日、原告から、『心身ともに辛く、家族とも相談した上で、今回の件を警察に相談する事になり、相談いたしました。』とのメッセージを受信したこと・・・が認められる。これらの事実によれば、被告会社は、遅くとも令和４年９月末頃の時点において、被告Ｙ１から盗撮被害を受けたとの原告の訴えが虚偽や勘違いといったものではなく、原告に深刻な精神的苦痛が生じている可能性が極めて高い状況を認識したのだから、労働契約上の付随義務として、被告会社が従業員に対してかねてから周知していた方針に従い、速やかに関係者から事情を聞くなどして事実関係を確認し、事実関係を終えた後には、原告が更なる精神的苦痛を被らないよう、配置換えを行って原告が被告Ｙ１に接触しないで済む体制を整えるなど、原告に対する適切な配慮をしていく義務（原告が主張する安全配慮義務ないし職場環境調整義務と内容は同趣旨である。）があったというべきである。」
「これを本件について見ると、被告会社は、原告から被告Ｙ１による撮影行為に関する申告を受け、原告に対する休職を認めながら、原告に対する詳細な事情聴取はおろか、被告Ｙ１に対しては速やかな事情聴取さえ行わず（被告会社が被告Ｙ１に対する事情聴取を行ったのは、原告から労働局に被告会社の対応が不十分であるとの相談が寄せられている旨を把握した令和５年５月２０日が初めてであった。）、その後も、原告に対しては、Ｃサービススタンドへの配置換えを打診した程度で、特段の配慮ある行動をとっていない。しかも、被告会社は、服を着た姿を撮影されたもので盗撮事件とまではいえないとか、被告Ｙ１が退職するような事態とならないように慎重に対応しようとしたなどという認識の下で上記の対応に及んだものであるところ、このような認識は、心身症と診断され休職するに至ったという原告が被った被害結果を適切に評価しておらず、また、被害者と加害者の優先順位を見誤った不適切なものといわざるを得ない。以上によれば、被告会社は、不適切な認識の下、従業員に対してかねてから周知していた方針に反し、事実関係の確認をせず、原告に対する適切な配慮もしなかったもので、労働契約上の付随義務に違反したというべきである。」
３．服を着た姿を撮影されたもので盗撮事件とまではいえないとの対応が否定された
本件の原告は更衣室にいるところを撮影されたわけでもなければ、下着等を撮影されたわけでもありません。そうしたことと人手不足が相俟ってか、被告会社は服を着た姿を撮影されたもので盗撮事件とまではいえないといった対応をとりました。
しかし、裁判所は、被告の対応は不適切だと判断しました。
セクシュアルハラスメントに関しては、その概念の外縁も、成立のしやすさも、一昔前と比べて随分と緩やかになっているのではないかと思います。被害者の救済を考えるにあたり、裁判所の判断は、実務上参考になります。
