１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち③待遇の要素にも関係しますが、多くの会社では監理監督者への就任・昇進と共に賃金や手当を増額・支給する扱いがとられています。平従業員と賃金が同じで責任だけ重くなるというのでは、管理監督者性が争われた時に裁判で耐えられないし、それ以前の問題として誰も昇進したいと思ってくれなくなるからです。
しかし、監理監督者性は、賃金を上げたからといって、必ず認められるというものではありません。各要素の重みづけは同じではなく、相当高額な賃金が得られていたとしても、権限が十分でなければ管理監督者性は否定されます。
それでは、裁判所によって管理監督者性が否定された場合、使用者は、管理監督者扱いすることを理由に増額した賃金を「返せ」と主張することができるのでしょうか？
昨日ご紹介した、松山地判令７．３．１９労働判例ジャーナル１６０－５６ セキ事件は、この問題を考えるうえでも参考になります。
２．セキ事件
本件で被告になったのは、和洋紙、板紙の販売業務等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で期限の定めのない労働契約を締結し、課長職として勤務していた方です。被告を退職した後、残業代を請求したのが本件です。
本件では原告の方の管理監督者性が争点になりました。
そして、被告は、管理監督者性の争点で負けた時に備え、
「被告は、原告を管理監督者として取扱い、仕事給及び役付手当を大幅に増額した。したがって、原告が管理監督者に該当しないのであれば、当該増額分は法律上の原因のない利得となる。」
などと主張しました。
しかし、裁判所は、原告の管理監督者性を否定したうえ、次のとおり述べて、被告の主張を排斥しました。
（裁判所の判断）
「原告の仕事給は、原告の副課長就任に伴い増額され、原告の課長就任後もこれが維持され、原告の役付手当は、原告の副課長及び課長への各就任に伴い増額されたことが認められる。しかし、前記前提事実及び前記各認定事実を総合しても、原告の課長在職時における仕事給及び役付手当の増額分は、いずれも原告の課長としての労務に対する対価として支払われていたものと認めるのが相当である。そうすると、裁判所が、原告を管理監督者と判断しなかったとしても、前記の仕事給及び役付手当の増額分は、原告にとって法律上の原因のある利得であったと認めるのが相当である。」
３．仕事の質量の増加に伴う賃金増である限り争うのは困難であろう
以上のとおり、裁判所は、増額分には労務対価性があるとして被告の主張を排斥しました。管理監督者への昇進に伴って生じる賃金の増額分について、労務対価性がないという場合は殆どないのではないかと思います。
裁判所の主張は、管理監督者性を争う事案において実務上参考になります。
