１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち③待遇の要素については、注目すべき要素が三つあります。
絶対的な金額としてどうかという点、会社内の他の労働者との比較においてどうかという点、管理監督者への昇進に伴う賃金の上昇幅と残業代が付いたとすればもらえていたであろう金額との比較という点の三つです。待遇を問題にする時は、大体、この三つの観点から主張を組み立てて行くことになります。
近時公刊された判例集に、三つ目の要素に着目して管理監督者性を消極に理解した裁判例が掲載されていました。松山地判令７．３．１９労働判例ジャーナル１６０－５６ セキ事件です。
２．セキ事件
本件で被告になったのは、和洋紙、板紙の販売業務等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で期限の定めのない労働契約を締結し、課長職として勤務していた方です。被告を退職した後、残業代を請求したのが本件です。
本件では原告の方の管理監督者性が争点になりました。
裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
「労基法４１条２号は、管理監督者に該当する場合、労基法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しない旨規定する。この趣旨は、管理監督者については、その職務の性質や経営上の必要から、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されるような重要な職務と責任、権原を付与され、実際の勤務態様も労働時間等の規制になじまない立場にある一方、他の一般の労働者に比して賃金その他の待遇面でその地位にふさわしい優遇措置が講じられていることや、自己の裁量で労働時間を管理することが許容されていることなどから、労基法の労働時間等に関する規制を及ぼさなくてもその保護に欠けるところはないと考えられることによるものである。」
「そうすると、管理監督者に該当するか否かの判断に当たっては、〔１〕当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているか、〔２〕自己の裁量で労働時間を管理することが許容されているか、〔３〕給与等に照らし管理監督者としての地位や職責にふさわしい待遇がなされているかという主に３つの観点から総合的に判断するのが相当である。」
「まず、〔１〕原告の職責及び権限について。この点、前記認定事実によれば、原告は、所属課の課長として、部下職員の残業、休日出勤、有給休暇、直行直帰の承認権限を有していたものの、それらについて最終的な承認権限は有していなかった。また、原告は、部下職員の人事考課の第１段階の評価権限を有していたものの、第２段階及び第３段階の評価権限は有していなかった。さらに、原告は、部下職員の採用等に意見を述べることはできたものの、その採用、給与、賞与、異動に関する権限は有していなかった・・・。しかも、原告は、課長として、前記を含む課内の部下職員のマネジメント業務を行っていたものの、原告の業務量の半数以上は、他の部下職員と同様のＷＥＢサイトのディレクションであった。加えて、原告は、外部委託先の選定及び交渉を行い、基本的にその方針が覆されることがなかったものの、原告にはそもそも外部委託先の最終決定権限がなかった・・・。むしろ、原告は、役員会議及び『ネクスト２００』には参加しておらず、企業全体の経営に関する重要事項の決定に関与していなかったものであり、原告が参加していた『管理職ミーティング』は、『ネクスト２００』で決定された部門の方針に従って各部及び各課の方針を定めるものにとどまっていた・・・。以上の事情によれば、原告が、その職責及び権限において、経営者と一体的な立場にあったとは認められない。」
「次に、〔２〕労働時間の管理について。この点、前記前提事実及び前記争点１の認定事実のとおり、原告は、就業規則上、午前８時３０分から午後５時１５分までが勤務時間とされており、実際にもこれに相当する時間以上の労働を行っていた。また、前記争点２の認定事実のとおり、原告は、休日出勤や振替休日の取得については、原告の上司の承認を必要としたほか、遅刻・早退、直行・直帰についても、希望すれば認められていたものの、原告の上司の承認が必要であった・・・。そうすると、原告は、出退勤の自由や労働時間の裁量を有していたとは認められない。」
「さらに、〔３〕賃金等の待遇について。この点、前記前提事実のとおり、原告の給与額は、副課長昇格時に全体として２万７４００円増額され、課長昇進後も順次増額された。しかし、前記争点１の認定・判断のとおり、原告は、令和２年７月から令和４年９月までの間、月２０時間から７０時間程度の時間外労働をしていたものである。これらを考慮すると、原告の賃金額は、労基法の労働時間等の規定が排除される管理監督者に対する待遇として十分であるとは認められない。」
「以上の事情を総合すると、原告は、管理監督者に該当するとは認められない。」
３．管理職（管理監督者）に昇進することは割に合わない？
時々、管理職に昇進すると、管理監督者扱いされて残業代が支給されなくなるため、平従業員のままでいた方が得だといった話を耳にすることがあります。
しかし、そういった会社における管理監督者性の運用は、法的には誤りだと判断される可能性が高いように思います。昇進した後、却って収入が減ったなどの状態に置かれている方は、管理監督者性を争い、法的措置をとることを検討して見ても良いかも知れません。
