１．解雇紛争と就労の意思
解雇されても、それが裁判所で違法無効であると判断された場合、労働者は解雇時に遡って賃金の請求をすることができます。いわゆるバックペイの請求です。
バックペイの請求ができるのは、民法５３６条２項本文が、
「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。」
と規定しているからです。
違法無効な解雇（債権者の責めに帰すべき事由）によって、労働者が労務提供義務を履行することができなくなったとき、使用者（労務の提供を受ける権利のある側）は賃金支払義務の履行を拒むことができないという理屈です。
しかし、解雇が違法無効であれば、常にバックペイを請求できるかというと、残念ながら、そのようには理解されているわけではありません。バックペイを請求するためには、あくまでも労務の提供ができなくなったことが、違法無効な解雇に「よって」（起因して）いるという関係性が必要になります。例えば、何等かの理由によって違法無効な解雇とは無関係に就労意思を喪失してしまったような場合、就労意思喪失時以降のバックペイの請求は棄却されることになります。
ここで一つ問題があります。
通勤が容易ではない遠隔地に居住している場合、就労意思が認められるのかという問題です。
例えば、他社就労との関係です。勝訴すればバックペイが得られるとはいえ、訴訟係属中、係争中の会社から賃金が支払われることはありません。雇用保険の仮給付を受給するにも限度があるため、生活費を稼得するためには、他社で働くことになります。この際、他の都道府県に転居することがあります。また、妊娠した労働者が解雇の効力を争って係争中、里帰り出産した後、産後休業期間後も実家に留まり続けるといったケースもあります。妊娠等とは無関係に、ただ単に家賃を節約するため、住居の賃貸借契約を解約して実家に戻る例もあります。
このように解雇の効力をめぐって係争中に遠隔地に居住することになるという問題は、実務上、それなりの頻度で直面するのですが、近時公刊された判例集に、この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が掲載されていました。東京地判令６．１０．１６労働判例ジャーナル１５８－３８ ａｉｄｅａ事件です。
２．ａｉｄｅａ事件
本件で被告になったのは、電動バイクの部品輸入、組立て、販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、英国国籍の女性です。被告と労働契約を交わし、元々東京に居住して被告本社で勤務していました。
令和２年１１月以降、新型コロナウイルスの流行によって全従業員について在宅勤務が可能となったことから、令和３年９月ころ福岡のマンションの１室を購入し、遅くとも令和４年３月頃には福岡に移り住みました。
その後、
令和４年５月９日以降は在宅勤務が禁止されることが全従業員に周知され、
令和４年５月２７日付けで解雇扱いされたことを受け、
解雇の意思表示の不存在を主張し、地位の確認等を求める訴えを提起しました。
本件では解雇の意思表示の存否のほか、福岡に転居し、出産後も福岡に留まり続けていた原告に就労意思が認められるのか否かが問題になりました。
裁判所は、解雇の意思表示があったことを否定したうえ、次のとおり述べて、原告の就労意思を認めました。
（裁判所の判断）
「被告は、令和４年２月２２日、在宅勤務時には総務課に申請が必要である旨を従業員に改めて周知し、被告代表者も同年３月２日の営業会議において、法定伝染病の場合を除き在宅勤務は認められない旨を従業員に連絡し、更に、Ｆは、同年５月９日、在宅勤務が原則禁止となり、やむを得ない場合には被告の承認が必要となる旨を従業員に連絡したこと、被告は、同年１０月１日、在宅勤務の利用は、原則として１か月に１０回を限度とすること等を内容とする在宅勤務規程を定めたこと、他方、原告は、令和３年９月頃、福岡のマンションを購入し、その後、月額４万５０００円程度の住宅ローンを支払っていること、原告は、遅くとも令和４年３月までに福岡のマンションに転居し、出産後も同所で原告の子と二人で生活をしていること、以上の各事実が認められる。」
「なお、被告は、原告が令和３年９月１９日（住民票の転入日）頃に福岡のマンションに転居した旨主張するが、原告が同年１０月２６日にＦに対し、住民票だけ福岡市に移転したが、実際にはαの住居に居住している旨を連絡していること（甲１８）、原告が令和４年１月１１日にαの住居の賃貸借契約を解約し、転居先としてβの住居を記載していること（甲１７）、原告とＤとの間の同月３１日、同年２月２１日及び同月２５日のやり取りにおいて、原告が東京に戻る旨を連絡していること（乙８ないし１０）からすれば、原告が令和３年９月１９日時点で福岡のマンションに転居していたとは認められない。」
「上記のとおり、被告においては、少なくとも令和４年２月以降、在宅勤務の申請手続を見直し、出勤を原則とする体制を構築しており、産後休業後に原告が職場復帰しようとした場合には、原告も出勤する必要があったものといえ、原告もそのことを認識していたものといえる。」
「しかしながら、原告は、産前休業に入る前の同年３月３０日に、Ｄに対し、原告及び原告の子の体調次第ではあるが、在宅勤務が認められなければ、産前産後休業が終わったら東京に戻るつもりである旨、原告の子が通う東京の保育園を考える必要がある旨を回答しており・・・、産前産後休業後に復職する意向を有していたものといえる・・・。また、原告は、出産以前には住宅ローンを支払いながらαの住居（東京都北区の住居 括弧内筆者）又はβの住居（東京都文京区の住居 括弧内筆者）を賃借しており・・・、出産後に被告に出勤可能な地域に居住することが著しく困難であったということもできない。こうした事情からすれば、被告が本件解雇を主張していなければ、原告が労務の提供をすることは可能であったといえ、原告が出産後も福岡のマンションに原告の子と二人で生活をしていることを考慮しても、原告が就労意思を喪失していたと認めることはできない。」
「以上からすれば、原告の上記期間の就労不能は、被告の責めに帰すべき事由によるものと認められる。」
３．存外就労意思は否定されない
他社就労をした場合であっても就労意思はそう簡単には否定されません。
それでは遠隔地に転居した場合はどうかという点が気になっていたのですが、裁判所の判示からすると、やはりそう簡単に就労意思が否定されることはないと言えそうです。
係争前に転居していた事案ではありますが、裁判所の判断は、係争中の転居のケースでも参考になるように思われます。
