１．職種限定契約と解雇回避努力としての配置転換の打診
整理解雇とは「企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇」をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕３９７頁）。
整理解雇の可否は、①人員削減の必要性があること、②使用者が解雇回避努力をしたこと、③被解雇者の選定に妥当性があること、④手続の妥当性の四要素を総合することで判断されます（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』３９７頁以下参照）。
上記のうち②解雇回避努力の典型は配転です。企業には整理解雇をするにあたり、余剰人員を配転等で調整できないかを検討することが求められます。
ここで一つ問題があります。
職種限定契約を締結している労働者との関係でも、整理解雇を行うにあたっては、配転等の措置が求められるのかという問題です。
この問いが生じる背景には、近時、最高裁が、
「上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。」
といったように、職種限定契約を締結している労働者に対する企業側の配転命令権の存在を否定したことがあります（最二小判令６．４．２６労働判例１３０８－５ 社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件）。
社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件が言い渡された時、その判旨をどのように理解するのか（職種限定合意にも色々なものがある中でなされた当該職種限定合意の解釈に関する事例判断か、それとも、より一般的な法理を示したものか）とともに、この判決が職種限定契約を締結している労働者を解雇する局面で、どのように影響してくるのかが関心の的になりました。
大雑把な傾向として言うと、
使用者側の弁護士は、配転命令権がないのだから、解雇回避努力をとったといえるために配転の可否を検討する必要はなくなったと言い、
労働者側の弁護士は、配転命令権がなかったとしても、合意によって職種限定契約を解除・変更することは可能であるのだから、解雇をするにあたっては、配転の可否を検討・打診する必要があると言いました。
その後、裁判所がどういった判断を示すのかが気になっていたのですが、近時公刊された判例集に、職種限定契約を交わしている労働者との関係でも、整理解雇するにあたっては、配転の打診をするなどの措置を行うのが相当だと判示した裁判例が掲載されていました。東京地判令６．９．２０労働経済判例速報２５７９－１５ 三菱ＵＦＪ銀行事件です。
２．三菱ＵＦＪ銀行事件
本件で被告になったのは、銀行業を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で職務内容を「ジャパンストラテジスト（東京の英文日本情報発信アナリスト）」とする雇用契約を締結していた方です。市場業務再編の一環として整理解雇されたことを受け、その無効を主張し、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
本件の被告は原告の雇用を職種限定合意であるとしたうえ、整理解雇の有効性を主張しました。
裁判所は、職種限定合意があることを認めつつ、解雇回避努力について、次のような規範を述べました。
（裁判所の判断）
「本件雇用契約において、一定の付随業務が含まれる点で円金利リサーチの業務のみに特化していたとはいえないものの、「ジャパンストラテジスト（日本を中心とする経済・金融情報の内外顧客向け発信担当アナリスト）」との職種（円金利ストラテジスト業務及びこれに付随する業務）に限定する旨の合意が存在したと認めるのが相当である。」
（中略）
「本件解雇は、本件就業規則６１条６号、７号及び８号、特に、『拠点および施設の閉鎖、業務量の著しい減少等の業務上の必要性が失われた場合』に解雇することができる旨を定める同条６号に基づき、被告の経営上必要とされる人員削減のために行う整理解雇であると解されるところ、その有効性の判断については、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性及び解雇手続の相当性等を総合考慮して、本件解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものとして是認できるかどうかを判断するのが相当である。」
（中略）
「本件雇用契約は、円金利ストラテジスト業務に従事する職種限定合意のある特別嘱託であり、本件解雇は、主として円金利リサーチ機能が廃止されたことを理由とするものである。」
「そして、労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される（最高裁判所昭和５９年（オ）第１３１８号同６１年７月１４日第二小法廷判決・裁判集民事１４８号２８１頁、最高裁判所令和５年（受）第６０４号同６年４月２６日第二小法廷判決参照）。そうすると、職種限定合意のある本件において、被告は、原告の個別的同意なしに上記合意に反する配置転換をすることはできないが、原告が解雇によって受ける不利益の程度等からすれば、配置転換を打診するなどの解雇回避努力を行うのが相当であると考えられる。」
３．結論は請求棄却であるが・・・
本件の裁判所は、結論として整理解雇は有効であるとし、原告の請求を棄却しています。解雇回避努力についても、相当程度行ったとの評価をしています。結論において、労働者側に有利な判断がなされているわけではありません。
しかし、社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件の最高裁判例（赤字部分）を引用しつつ、職種限定契約のもとにおいても、解雇回避努力として配置転換を打診するなどの措置が必要になるという趣旨の判断をしたことは注目に値します。本裁判例は、職種限定契約を締結している労働者に対する整理解雇事案で、「配転命令権がないのだから配転の可否は検討する必要がない」という使用者側の主張に反駁する根拠として、実務上参考になります。
