１．セクハラに対する事後措置としてどこまでのことが求められるのか？
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成１８年厚生労働省告示第６１５号）は、事業主に対し、職場においてセクシュアルハラスメント（セクハラ）が発生した場合、事後に迅速かつ適切な対応をとることを定めています。
ここで言う事後の迅速かつ「適切な対応」とは、次のようなことを言います。
・被害者に対する配慮の措置の例
「事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。」
・行為者に対する措置の例
「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。」
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf
こうした指針の良いところは、書かれていることはそれなりに遵守されることです。指針に基づいて対応を求めた場合、少なくとも無視されることはあまりありません。
しかし、指針に書かれていないこととなると対応は区々で、残念ながら被害者の言葉に耳を傾けてくれない会社もあります。
このような状況のもと、近時公刊された判例集に、慰謝料請求との関係で興味深い判断がされた裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介している、東京地判令６．１０．２２労働判例ジャーナル１５８－３４ ジャパンチキンフードサービス事件です。
２．ジャパンチキンフードサービス事件
本件で被告になったのは、ダイニングバーや居酒屋等の飲食店を営んでいる株式会社です。
原告になったのは、被告の従業員として飲食店（本件店舗）で勤務していた方です。本件店舗において外国人スタッフｄから付き纏われ、体を触られるなどの被害を受けたとして、安全配慮義務違反や使用者責任を理由に慰謝料を請求する訴えを提起しました。
この事案で裁判所は、
「原告は、令和４年１１月２７日午前４時頃、本件店舗の営業が終わり、私服に着替え、帰宅しようと本件店舗の出入口に向かっていたところ、ｄが原告を追いかけ、背後から原告に話しかけたこと、原告は、出入口付近で立ち止まったが、ｄは、出入口を背にして原告と向かい合う位置に立ち、右手で原告の上着の袖を引っ張って原告の体を自分の方に引き寄せようとしたり、原告の右肩に左手を伸ばして原告の上着の襟首をめくったりし、また、原告の背中付近に左手を伸ばし、原告の服の上から背中付近をつまんで揺らすようにしてブラジャーのホックを外そうとしたことが認められる。」
という事実を認定したうえ、次のとおり述べて被告の安全配慮義務違反を認めました。
・被告の安全配慮義務違反の有無について
「被告には、原告との雇用契約上、従業員である原告の生命、身体が害されないようにすべき安全配慮義務があるところ、前記１で説示したとおり、本件店舗において、原告がｄから性的嫌がらせを受けるという事態が生じており、また、被告において、このような事態が生じないための対策等が講じられていた形跡もないから、被告は、原告に対する安全配慮義務に違反したものとして、原告が被った損害を賠償する責任を負う。」
「被告は、職場でのセクシャル・ハラスメントを容認しない方針を広く従業員に認識させ、相談や苦情に対応するための窓口を明確にしており、安全配慮義務違反はない旨主張するが、被告がこのような対策等を講じていたことを認めるに足りる証拠はない。また、被告は、被告の副社長が原告の相談に応じ、録画データを原告に渡したり、原告の希望に沿って原告を別の店舗に異動させたりするなどの対応をとっていたとも主張するが、被告において、原告やｄから詳細な状況の聞き取り調査を行ったり、ｄに対する指導や原告に対する謝罪の措置等を講じたりするなどした事実は認められない（甲５、原告本人５、２０頁）のであり、被告が主張する上記対応だけでは、従業員から性的嫌がらせを受けた旨の訴えがされた会社の対応として不十分というべきである。被告の上記主張はいずれも理由がない。」
・原告の慰謝料の額について
「以上によれば、被告は、原告に対し、原告が受けた精神的苦痛を慰謝する金員を支払う義務を負うところ、原告がｄから受けた性的嫌がらせの状況及び内容のほか、原告は、もともとＡＤＨＤに罹患して精神科に通院していたところ、ｄによる性的嫌がらせの後、不眠等の症状が悪化したこと・・・など、本件に現れた一切の事情を考慮すると、使用者責任に基づき、被告が原告に対して支払うべき慰謝料の額は３０万円と認めるのが相当である。」
「また、上記の事情に加え、被告において、従業員が性的嫌がらせを受けないようにするための対策等が講じられていなかったこと・・・、被告は、原告がｄから性的嫌がらせを受けた後、被告の副社長が原告の相談に応じ、ｄによる性的嫌がらせの状況が撮影された録画データ・・・を確認し、原告の希望に沿って原告の勤務先を変更するなどした・・・ものの、原告やｄから詳細な状況の聞き取り調査を行ったり、ｄに対する指導や原告に対する謝罪の措置等を講じたりするなどした事実はなく・・・、原告から慰謝料の請求・・・を受けても、その話合いに応じることもなく、むしろ、原告が本件訴えを提起すると、原告のシフトを減らすなどの対応に及んでいること・・・など、本件に現れた一切の事情を考慮すると、安全配慮義務違反の債務不履行に基づき、被告が原告に支払うべき慰謝料の額は３０万円と認めるのが相当である。」
３．慰謝料請求への否定的な反応が慰謝料額算定の考慮要素とされた
行為者への対応に留まらず、慰謝料の請求まで行うと、防御的な姿勢に終始してしまう会社は少なくありません。話合いの拒絶というのは、防御的な反応の典型です。
しかし、被害を受けた人が損害賠償を請求するのは当然の権利であり、これに否定的な反応をするというのは、やはり適切とはいえません。権利行使への否定的反応が許容されるとなると、それは働く人に権利行使を萎縮させる効果を生むからです。また、訴える前に交渉で適正な賠償額を得られるのであれば、それに越したこともありません。
裁判所の判断で注目されるのは、シフトを減少させるなどの報復的な行為だけではなく、慰謝料請求に対して話合いに応じなかったことまでが、慰謝料額の算定上、会社に不利な考慮要素として指摘されている部分です。
僅かな判示ではあるものの、裁判所の判断は、会社に対して話合いのテーブルに着くことを促す根拠となるもので、実務上参考になります。
