１．勤務態度不良や職務適格性の欠如を伺わせる事実の位置付け
労働契約法上、
「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」（契約更新に向けた合理的期待が認められる）場合、
有期労働契約者からの契約更新の申込みに対し、使用者は、客観的合理的理由・社会通念上の相当性が認められなければ、申込みを拒絶できず、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したことを擬制される
というルールが採用されています（労働契約法１９条２号参照）。
言い換えると、雇止めの可否は、
① 合理的期待があるのか、
② 客観的合理的理由・社会通念上の相当性があるのか、
という二段階審査を受けることになります。①の合理的期待がない場合には、理由の客観的合理性・社会通念上の相当性を問題にすることなく、期間満了により契約は終了するのが原則です。
ここで一つ問題があります。
有期労働契約期間中の労働者の勤務態度不良や職務適格性の欠如を基礎付ける事実は、①、②のどちらに位置付けられるのでしょうか？
勤務態度や職務適格性に問題があり、契約期間の途中で注意されていたとするならば、それは契約更新時において「次も契約は更新されるはず」という期待を減殺する要素として作用しそうです。実際、雇止めの可否を争う事件において、大抵の使用者は、勤務態度や職務適格性の欠如を一段階目の審査に引っ掛けようとしてきます。
しかし、勤務態度や職務適格性の問題は、契約を打ち切る（更新しない）理由なのであって、これを一段階目の審査基準に持ち込むのは、雇止め法理による労働者保護の範囲を不当に狭める解釈ではないのかという考え方も成り立ちそうです。不当に狭めるというのは、軽微な問題行動を第一段階目の審査に持ち込むことで、第二段階目の厳格な審査を掻い潜ろうとする使用者の意図を念頭に置いた議論です。
近時公刊された判例集に、この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、大阪地判令６．１１．２２労働判例ジャーナル１５７－２６ ＧＨＳ事件です。
２．ＧＨＳ事件
本件で被告になったのは、
ホテルの経営等を業とする株式会社（被告会社）
被告会社の経営するホテル（本件ホテル）の宿泊部長（被告ｃ）
の二名です。
原告になったのは、被告との間で有期労働契約を締結し、本件ホテルの宿泊部門で働いていた方です（本件労働契約）。
令和元年８月１日から令和２年７月３１日までが当初労働契約の雇用期間で、その後、４回に渡って半年ずつ更新され、最後の雇用期間は、
令和４年２月１日～令和４年７月３１日
とされていました。
令和４年４月２７日、被告ｃ、シニアレセプションマネージャーｄ（原告の直属の上司）、人事マネージャーｅが原告と面談を行いました（本件面談）。
そこで、ｅから、
本件労働契約の次回更新時、契約は更新しないとの文言を入れるか、
役割区分を下げるか、
を提示されました（本件変更提示）。
その後、令和４年７月１１日に契約期間を２か月とし、契約の更新について『更新しない』と記載された労働条件通知書が送付され、返送しなかったところ、本件労働契約を期間満了とすることが通知されました。これに対し、雇止めの無効を主張し、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。なお、被告ｃも訴えられているのは、パワーハラスメントとの関係です。
本件の被告も、類例に漏れず、原告の勤務態度等の問題を合理的期待の有無に絡めた主張を行いました。具体的な主張は下記のとおりです。
（被告の主張）
「原告は、令和４年２月から同年３月にかけて、重大なミスを重ねたが、その大半は伝票や経理関係の業務とは関係のないものであった。また、原告は、いずれのミスについても、ｄらから注意されても全く反省せず、その重大性を全く理解しようとしなかった。」
「そして、本件面談における原告の発言からすれば、原告は健康診断の不受診や重大なミスが自身の契約更新にも影響しかねないことを十分に理解していた。」
「原告は、同年６月３日、ｄに対し、有給休暇の未消化分を同年７月末の退職までに取得したいと伝え、その後、被告ｃやｅに何ら報告しないまま、同年６月２３日から同年７月３１日まで、有給休暇、公休及び夏季特別休暇の合計３９日間休んでおり、事実上の無断欠勤を続けた。」
「原告が定常業務に従事していたという事情はあるが、原告自身、本件面談までには、健康診断の不受診や重大なミスのくり返しによって契約が更新されないのではないかと考えていたにもかかわらず、同年６月２３日から同年７月３１日まで事実上の無断欠勤を続けていたことからすれば、原告において本件労働契約が更新されるものと期待することについて合理的理由はなかった。」
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、被告の主張を排斥し、合理的期待の存在を認めました。
（裁判所の判断）
「被告会社は、原告が同年２月から同年３月にかけて重大なミスを重ねていた点を指摘する。この点について、労契法１９条の基礎となった雇止めに関する判例法理（最高裁判所昭和４９年７月２２日第一小法廷判決・民集２８巻５号９２７頁、最高裁判所昭和６１年１２月４日第一小法廷判決・集民１４９巻２０９頁、最高裁判所平成２１年１２月１８日第二小法廷判決・民集６３巻１０号２７５４頁参照）において、同条各号の要件は、当該有期労働契約の雇止めに解雇権濫用法理を類推することの適否を判断するための要件として位置付けられている。このような同条各号の要件の位置付けからすると、労契法１９条２号の要件の充足性については、上記に挙げた諸事情を総合考慮し、当該有期労働契約が解雇権濫用法理を類推することに適するような契約関係であったかという観点も念頭に置きつつ、労働者において当該有期雇用契約が期間満了後も更新されるものと期待することについて客観的に合理的な理由があるか判断すべきものであると解される。しかるに、使用者による雇止めがされた直近の契約期間における労働者の勤務態度の不良や適格性の欠如を示す事実は、基本的には当該有期労働契約の性質ないし内容に関わる事情とはいえないから、当該事情によって労働者の契約更新に対する期待がただちに合理的でないと評価されるような重大な場合でない限り、雇止めの合理的理由及び社会的相当性について判断する際に考慮されるべき事情であると解される。そして、本件において被告会社が指摘する原告の業務上のミスは、決して軽度ではなく、原告の勤務態度の不良ないし能力不足を示す相応の事情とは評価されるものの、これらによって原告の契約更新に対する期待がただちに合理的でないと評価されるような重大なものとまではいえない。」
「このほか、被告会社は、原告が同年６月２３日以降、事実上の無断欠勤をした点を指摘する。しかしながら、同日以降、原告が本件ホテルに出勤しなかったのは、本件変更提示を受け入れ難い旨の意向を黙示的に表明していたものとみるのが相当であるから、この行動をもって、原告に本件労働契約を従前と同一の労働条件で更新することに対する期待をも放棄する意思があったと解することはできない。」
「したがって、被告会社の指摘する事情は、いずれも上記判断を左右するものではない。」
２．勤務態度不良や職務適格性欠如を示す事実は基本的には二段階目の審査で
上述のとおり、裁判所は、勤務態度不良や職務適格性欠如を示す事実について、契約更新に対する期待がただちに合理的でないと評価されるような重大な場合ではない限り、基本的には二段階目の審査に回されることを明らかにしました。
最近、労働者側の比較的軽微な問題行動が一段階目の審査に取り入れられ、済し崩し的に雇止めを有効とする裁判例が目につくようになっていたのですが、本裁判例で示された論理は、これに反駁するうえで実務上、大いに参考になります。
