１．内定取消に関する判断枠組み
新規卒業者に対する内定取消の可否について、最二小判昭５４．７．２０労働判例３２３－１９ 大日本印刷事件は、
「本件採用内定によつて、前記のように被上告人と上告人との間に解約権留保付労働契約が成立したものと解するとき、上告人が昭和四四年二月一二日被上告人に対してした前記採用内定取消の通知は、右解約権に基づく解約申入れとみるべきであるところ、右解約の事由が、社会通念上相当として是認することができるものであるかどうかが吟味されなければならない。」
「思うに、わが国の雇用事情に照らすとき、大学新規卒業予定者で、いつたん特定企業との間に採用内定の関係に入つた者は、このように解約権留保付であるとはいえ、卒業後の就労を期して、他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入つた者の試用期間中の地位と基本的には異なるところはないとみるべきである。」
「ところで、試用契約における解約権の留保は、大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他いわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解され、今日における雇用の実情にかんがみるときは、このような留保約款を設けることも、合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるが、他方、雇用契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考慮するとき、留保解約権の行使は、右のような解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認することができる場合にのみ許されるものと解すべきであることは、当裁判所の判例とするところである（当裁判所昭和四三年（オ）第九三二号同四八年一二月一二日大法廷判決、民集二七巻一一号一五三六頁）。右の理は、採用内定期間中の留保解約権の行使についても同様に妥当するものと考えられ、したがつて、採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。」
と判示しています。
青字部分は、いわゆる「採用内定法理」と呼ばれるルールですが、赤字部分から分かるとおり、これは新卒者（大学新規卒業者）の内定取消と結びついたルールです。
それでは、この採用内定法理は、中途採用者に対する内定取消の場合にも妥当するのでしょうか？ この問題は、実は、それほど良く分かってはいません。例えば、水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、第３版、令５〕４９４－４９５頁も、
「この採用内定法理は，そもそも新規学卒者の採用内定の事案において形成されてきたものであるが，転職を重ねてきた中途採用者などにも同様にあてはまるのか。この点は，理論的には，個々の事案において採用内定がどのような法的性質をもつかという個別の契約の解釈の問題である。」
といったように、明確な記述を避けています。
このような状況の中、中途採用者の内定取消の可否を判断するにあたっても、大日本印刷事件を引用し、採用内定法理を妥当させた裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介した、東京地判令６．７．１８労働経済判例速報２５７４－９ アクセンチュア事件です。
２．アクセンチュア事件
本件で被告になったのは、コンサルティング業務を行うことを主たる事業とする株式会社です。
原告になったのは、被告から採用内定を受けていた方です。職務経歴の詐称を理由に内定を取り消されたことを受け、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
本件の原告の方は、中途採用された方であったため、どのような規範が適用されるのかが注目されましたが、裁判所は、次のとおり述べて、中途採用者にも採用内定法理を妥当させました。
（裁判所の判断）
「被告は、原告に対し、原告の採用を決定したとして入社日を令和４年９月１日とする旨の記載のある本件オファーレターとともに、本件オファーレターに記載される入社日を効力発生日として締結される旨の記載がある本件雇用契約書を送付し、これらに原告が承諾をしたことから、原告と被告との間では、採用内定の一態様として、契約の効力発生の始期を令和４年９月１日とする雇用契約が成立したものと解される。」
「そして、本件雇用契約書第４条（本雇用の特別条件）においてオファー撤回条件の一つとして「会社による、標準的な経歴調査に対し全面的に協力し、当該経歴調査を問題なく完了させること」が定められ、本件オファーレターに『このオファーと雇用は、あなたが雇用契約書記載の「条件」（雇用前審査（すなわちバックグラウンドチェック）、雇用前健康診断及び第三者の機密情報若しくは専用情報の持ち込みまたは使用の禁止を含むがこれに限らない）を満たすことを条件とする』旨が記載されていることからすると、上記効力始期付き雇用契約においては、原告と被告との間で、採用内定期間におけるバックグラウンドチェックを含む経歴調査の実施が合意された上で、本件雇用契約書第４条の上記条件を満たさなかった場合の一態様として、当該経歴調査により、原告が被告に提出する履歴書等の書類に虚偽の記載をし、真実を秘匿して経歴を詐称したことが判明した場合には、これを原因として被告には原告との上記雇用契約を解約し得る旨の解約権が留保されたものと解するのが相当である。」
「もっとも、雇用契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して優越した地位にあり、かつ、採用内定を受けた者は当該企業との雇用関係の継続についての期待の下に他企業への就職の機会と可能性を放棄するものであることは、いわゆる中途採用に当たる本件採用内定に当たっても同様に妥当することを考慮すると、上記解約権の行使は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるものと解するのが相当である（最高裁昭和５２年（オ）第９４号同５４年７月２０日第二小法廷判決・民集３３巻５号５８２頁、最高裁昭和５４年（オ）第５８０号同５５年５月３０日第二小法廷判決・民集３４巻３号４６４頁参照）。そうすると、本件では、バックグラウンドチェックを含む経歴調査により、単に、履歴書等の書類に虚偽の事実を記載し或いは真実を秘匿した事実が判明したのみならず、その結果、労働力の資質、能力を客観的合理的に見て誤認し、企業の秩序維持に支障をきたすおそれがあるものとされたとき、又は、企業の運営に当たり円滑な人間関係、相互信頼関係を維持できる性格を欠いていて企業内にとどめおくことができないほどの不正義性が認められる場合に限り、上記解約権の行使として有効なものと解すべきである。」
３．中途採用者の内定取消にも妥当するとされた例
実務上、中途採用者の内定取消の可否を争うにあたり、どのような規範を妥当させるのかで迷うことがあります。それは、採用内定法理が新規卒業者の採用内定を主眼に置いた考え方であることから「単純に引用しても良いのか？」という疑問が生じるからです。
本裁判例は、採用内定法理が中途採用者の場合にも妥当することを明らかにしたもので、中途採用者の内定取消の可否を問題とする事件を処理するにあたり、実務上参考になります。
