１．違法行為の強要
パワーハラスメントというと、
身体的な攻撃、
精神的な攻撃、
人間関係からの切り離し、
過大な要求、
過小な要求、
個の侵害、
の六類型が有名です。これは、
令和２年厚生労働省告示第５号『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』
という行政文書が、そのような整理をしているからです。
しかし、上記指針自体、
「限定列挙ではない」
と明記しているとおり、ハラスメントは上記の六類型に限られるわけではありません
例えば、「違法行為の強要」があります。
違法行為の強要は、業務に必要な行為でも相当な行為でもありません。また、令和５年９月１日 基発０９０１第２号「心理的負荷による精神障害の認定基準について」が、
「業務に関連し、重大な違法行為（人の生命に関わる違法行為、発覚した場合に会社の信用を著しく傷つける違法行為）を命じられた」
「業務に関連し、反対したにもかかわらず、違法行為等を執拗に命じられ、やむなくそれに従った」
「 業務に関連し、重大な違法行為を命じられ、何度もそれに従った」
といった場合に、精神障害の発症と結びつく強い心理的負荷を生じさせると規定していることからも分かるとおり、違法行為の強要は、労働者の就業環境を著しく不快なものにさせます。そのため、上司が優越的な関係を背景に部下に対して違法行為を強要すれば、それはパワーハラスメントになり得ます。
２．立証はできるのか？
違法行為の強要で苦痛を受けている人は、それなりの頻度で目にします。
しかし、違法行為の強要を立証できるケースは、決して多くはありません。
上司が自分の手を汚さず、部下に不正を指示するのは、いざとなったら切り離して保身を図るためです。保身を図りたいのに巻き添えを食っては意味がありません。そのため、人に不正行為を指示する場合、証拠が残らないような形がとられるのが普通です。多義的な暗喩や婉曲表現が用いられたり、口頭で簡単なやりとりがされるだけであったり、色々なパターンがありますが、大抵の場合、指示者は証拠が残らないように細心の注意を払います。結果、上司から不正行為の指示が流れてきたことが立証できるケースはそれほどありません。
ところが、稀に会社ぐるみで違法行為をしているといったケースがあります。会社が違法行為を違法行為と分かったうえで組織的にやっているというケースです。こういう規模感で違法行為が行われると、流石に違法行為が指示されていたこと自体は立証できます。
しかし、ここまで大っぴらに違法行為が行われると、今度は、会社から、
「お前らだって違法だと分かった上でやっていたはずだ、同じ穴のムジナではないか」
という開き直りとも言える主張が出されることがあります。自分達は加害者同士なのであって、一方が他方に被害を賠償するような関係にはないという発想です。
それでは、こういった議論のもと、会社が労働者に対する責任を免れることはできるのでしょうか？
この問題を考えて行くにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令６．７．１９労働判例１３２２－１４ ＳＥＳ会社経営者ら事件です。
３．ＳＥＳ会社経営者ら事件
本件で被告になったのは、
株式会社フロンティア及び株式会社サクセスの前代表取締役（被告丙川）、
ＴｅｃｋＬｏｖｅ株式会社の代表取締役（被告乙山）
の二名です。
ＴｅｃｋＬｏｖｅ、フロンティア、サクセスは、いずれもＳＥＳ（システムエンジニアリングサービス）事業として、システム開発、保守、運用事業の委託を受ける事業を行い、従業員を委託を受けた企業等に常駐させていました。
原告になったのは、
ＴｅｃｋＬｏｖｅの求人に応募して採用内定を受け、プログラミングスクール（スクール）の受講を受けた後、フロンティアとの間で雇用契約を締結していた方（原告Ａ）、
フロンティアの求人に応募して採用内定を受け、スクールを受講した後、フロンティアとの間で雇用契約を締結していた方（原告Ｂ）、
ＩＴソリューションズ（設立準備中に設立中止）の求人に応募して採用内定を受け、サクセスとの間で雇用契約を締結した方（原告Ｃ）、
の三名です。退職後、
経歴を詐称したスキルシートの作成や取引先との面接を強要され、
その結果、
取引先において能力を超過する業務を担当することとなり、
業務を遂行することができず退職に追い込まれて精神的苦痛を受けた
などと主張し、損害の賠償を求める訴えを提起したのが本件です。
この事件で、被告らは、
「原告らは、経歴を盛ることについて承諾していた。」
と主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、被告らの主張を排斥し、不法行為責任の成立を認めました。
（裁判所の判断）
「被告ら並びにフロンティア及びサクセス従業員らは，原告らの雇用主又は上司として，原告らに対し，経歴や年齢を偽る内容のスキルシートを作成させ，経歴詐称により従業員を派遣することを目的として，取引先に対する営業活動（テレアポ）をさせ，経歴等を詐称して面接を受けさせ，取引先においてＳＥＳとして勤務をさせた。これらの命令はいずれも，フロンティア又はサクセスが，取引先に対し，従業員の経歴等を詐称してＩＴエンジニアを派遣することにより報酬を得ることを目的とした詐欺行為又はその準備行為の実施を命じたものであり，雇用主であるフロンティア又はサクセスの代表者である被告丙川やその指示を受けた被告乙山又はその部下らが，原告らに対し，業務上の命令として，上記詐欺行為の一部を担うよう命じたのであるから，正当なものとみるべき余地はなく，違法な業務命令であったというほかない。」
「この点，被告らは，原告Ａは経歴を詐称することを了承していたと主張し，被告丙川本人は，本人尋問において，原告らは経歴を詐称することを了承していたと供述しているところ，同主張は，原告らが自らの意思で詐欺行為に加担していたから，被告らの業務命令は原告らの意思に反するものではなく，不法行為に当たらないと主張するものと解される。しかしながら，TechLove，フロンティア及びＩＴソリューションズの求人広告において，従業員の経歴を詐称して取引先に派遣することをうかがわせる記載はなく，原告らが，経歴詐称をして勤務することになるものと認識して同各社に応募したと認めることはできない。 また，TechLove，フロンティア及びＩＴソリューションズの採用面接において，被告ら又はその指示を受けた従業員らが，原告らに対し，経歴詐称をして取引先にＳＥＳとして派遣する事業をしている会社であることを具体的に説明して原告らの了承を得たものと認めるに足りる証拠はない。そうすると，原告らが，詐欺行為に加担する意思をもってTechLove，フロンティア及びＩＴソリューションズに応募し，採用されたと認めることはできない。 なるほど，原告らは，少なくとも取引先の面接を受ける時点までには，自らが詐欺行為に加担している旨認識していたと推認されるが，これは，原告らが，同各社において正社員として採用されたことから前勤務先を退職するなどしていて，容易にフロンティア又はサクセスを辞めることもできない状況にあったことを考慮すれば，上司である被告ら又はその他従業員からの指示に従わざるを得ない状況に追い込まれていたというべきであって，被告らの業務命令は原告らの意思に反するものであったというほかない。したがって，原告らが，自ら経歴詐称をしていることを認識していたとの事実は，被告らの業務命令が原告らに対する不法行為に当たるとの判断を左右しない。」
「また，前記認定事実・・・のとおり，原告Ａが，フロンティアの採用活動等に関与していたとの事実があり，また，当時の原告Ａと被告乙山とのやり取りをみると，被告乙山に相談したり，一緒にランチに行ったりするなどしており表面上は良好な関係にあったとの事実が認められる・・・ものの，これらの原告Ａの態度は，新卒の新入社員として，上司である被告らに迎合していたにすぎないものと理解することが可能であり，原告Ａが積極的に詐欺行為に加担していたなどと認めることはできないから，上記事実も上記判断を左右しない。」
４．同じ穴のムジナという話にはならなかった
上述のとおり、裁判所は、部下も上司も同じ穴のムジナという議論は採用せず、被告らに原告らに対する不法行為責任を認めました。
個人的な実務経験の範囲内で言うと、裁判所は違法行為に関与した人に冷淡な立場をとることが多いのですが、本件では新卒の新入社員であったなど労働者の置かれていた立場に同情的な判断が示されました。違法行為の強要類型のハラスメントを問題にする場面で、同じ穴のムジナだという議論に反駁するにあたり、裁判所の判断は、実務上参考になります。
