１．試用期間延長の二面性
労働者の採用にあたって、入社後の一定期間を試用期間とし、その間に労働させる中で適性を評価して本採用するかどうかを決定している会社は少なくありません（第二東京弁護士会労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、２０２３年改訂版、令５〕６６頁参照）。
この試用期間の延長は、労働者にとって有利にも不利にも働きます。
有利に働くというのは、本来であれば、試用期間中に解雇（ないし留保解約権行使）をされていたところ、試用期間の延長によって首の皮が一枚繋がる可能性があるということです。延長期間に何事もなければ、解雇するのは難しくなります。
不利に働くというのは、留保解約権を行使されるかも知れないという不安定な地位に長く留め置かれることです。
このように有利／不利な側面がある試用期間の延長ですが、個別労働契約に使用期間を延長することが定められていなかった場合、これを延長することは、法的に許されるのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。横浜地判令６．３．２７労働経済判例速報２５５９－２０医薬品製造販売業Ａ社事件です。
２．医薬品製造販売業Ａ社事件
本件で被告になったのは、医薬品の製造販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告に採用され、研究開発部の所属とされた方です。被告からこの方に交付された採用内定通知書には「試用期間 入社日より６か月間」と書かれていました。
本件の原告は、
令和３年７月１２日入社
令和４年１月２４日、被告による試用期間延長通知書の交付、
令和４年３月３０日、被告による解雇予告通知書の交付
令和４年４月３０日、解雇
という事実関係のもと、解雇の効力を争い、地位確認等を求める訴えを提起しました。
本件では試用期間延長の効力が問題になりました。試用期間延長通知書が交付された時点で、６か月が経過していたのであるから、試用期間の延長は無効ではないかというのが原告の主張の骨子です。
就業規則には、
「採否は６か月の試用を経て決定する。但し、経験者は試用を命じないことがある。」
「使用中の者で適性を欠くと認められる場合は、解雇することがある。」
と規定されていました。
このような事実関係のもと、裁判所は、次のとおり述べて、試用期間延長の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「試用期間付きの労働契約とは、使用者側が、試用期間中に当該労働者が従業員として不適格であると判断したときには、労働契約を解約できる旨の解約権が留保された雇用契約であり、この場合の試用期間とは、留保された解約権の行使が可能な期間を意味し、試用期間が経過した後は、使用者は解約権を行使することができなくなるものと解される。使用者が、留保解約権を行使しないまま、試用期間を経過させることを、一般に本採用と呼称することがあるが、本採用時に新たな契約の締結や、意思表示は必要とされていない。」
「このような試用期間についての一般的な解釈を前提とすると、本件雇用契約で留保された解約権は、試用期間が経過した時点で行使することができなくなり、特にこれと異なる合意がある等特段の事情がある場合を除き、その後の試用期間の延長も許されないというべきである。」
「この点、被告は、就業規則７条３項が『採否は６か月の試用を経て決定する。』と定めていることをもって、本採用は６か月間が経過した後に決定できる旨主張しているが、かえって、同条４項は、『使用中の者で適性を欠くと認められる場合は、解雇することがある。』として、留保解約権の行使は、試用期間中に行うことを定めている。これを踏まえれば、同条３項は、入社後６か月の試用期間の経過をみて、試用期間中にその適正を判断する趣旨であり、試用期間が終了した後に判断をするとの趣旨の規程ではないと解するのが相当であって、これに反する被告の解釈は、前記試用期間の法的性質に反するもので、就業規則の合理的意思解釈として採用し得ない。」
「また、被告は、就業規則上定められている試用期間は、６か月よりも長い旨主張しているが、同条３項が試用期間を６か月としていることは、その文言からも明らかであって、これについての被告の主張も採用し難い。」
「そのほか、被告は、試用期間を雇用契約から６か月が経過した日の翌月の１日を試用期間の終期とし、本採用の日とする旨の慣行があったと主張しているが、被告が提出する『正社員に登用する。』旨の人事異動通知・・・は、いずれも被告における人事異動の発令が、毎月１日付けで行われることが多かったことを示すに留まり、試用期間の終期（すなわち留保解約権の行使期限）について、雇用契約の内容をなすほどの慣行が、被告とその従業員との間にあったと認めるに足りる証拠はない。」
「また、仮に試用期間を６か月よりも長い期間であるとする労使慣行ないし就業規則の定めがあったとしても、それは、労働契約上定められた６か月という試用期間の定めよりも労働者に不利益なものであって、労働契約法７条ただし書、１２条により、個別労働契約が優先され、その効力を有しない。」
「そのほか、６か月よりも長い試用期間が合意されたであるとか、試用期間経過前に、試用期間の延長が合意された等、特段の事情といえるような、労働契約の定めと異なる合意があったと認めるに足りる証拠はない。」
「以上によれば、本件雇用契約の試用期間は６か月であって、令和４年１月１１日の経過をもって、被告の留保解約権は、その行使ができなくなったものというべきであるから、その後に行われた本件試用期間延長措置は効力を有しない。」
３．仮に就業規則で延長が可とされていても、個別契約で合意されてなければ争える
本件裁判所の判示で興味深く思ったのは「仮に試用期間を・・・長い期間であるとする・・・就業規則の定めがあったとしても」という仮定的判断の部分です。
この判決文の理屈を推し進めて行くと、個別労働契約や労働条件通知書で試用期間の延長について触れられていない場合、就業規則に試用期間の延長の定めがあったとしても、
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。」
と規定する労働契約法７条但書の規定に基づいて、試用期間の延長は認められないという結論が導かれるように思います。
ミスなのかは分かりませんが、就業規則には試用期間の延長の定めがあっても、労働条件通知書に試用期間延長について触れられていないという事案は、一定頻度で目にします。そうした事案に取り組むにあたり、裁判所の判断は、実務上参考になります。
