これがDXなのだったら、そりゃ進まないわ。
たまにDX推進本を読んで「やっぱDXって中身ないな」って認識を強化する。DXに欠かせない事項として下記が書かれていた
— タマゴケ (@s5ml) 2025年11月30日
・全業務フローの可視化
・全システムのブラックボックス解消
・課題を整理し将来像を描く
・誰にでも理解できるワンぺにまとめる
・機能、技術、費用、組織全ての側面を考慮 pic.twitter.com/cIomqxe0em
これを実現するためにDXメンバには以下が求められる
— タマゴケ (@s5ml) 2025年11月30日
・企業内DX経験がある。少なくとも組織変革経験がある
・自社業務に関する幅広い知識を持つ
・コミュニケーション力が高い
・新しい技術を学ぶ姿勢がある。古い技術も拒否しない
・社全体を俯瞰的に眺め課題を見つけ将来像を描け経営層に説明できる pic.twitter.com/n7uFQq8Hs0
DXのためにはビジネスモデルをゼロベースで考えることが必要。業務改革なら既存ビジネスモデルの改善で良いが、業務変革であるDXはゼロベースから施行することが必要らしい。
— タマゴケ (@s5ml) 2025年11月30日
加えて経営層がDXの旗振りをすることも求められる、とある。
求め過ぎじゃない？
経営層が課題認識して旗振りしながら、有能揃えてタスクフォース化するとか、普通の経営課題に対する動きと一緒なので、DXに限った話ではない。その意味では経営課題への一般的な取り組みでしかない。
— タマゴケ (@s5ml) 2025年11月30日
だからこそ問いたい、「DXを特別視する理由は何ですか？」
引用しておくけど、
・全業務フローの可視化
・全システムのブラックボックス解消
これができていたら誰も苦労しない。
まずひとつめ。何度も書いてきているけど日本においてはジョブディスクリプションを明文化する文化がない。
「ジョブ・ディスクリプション（job description）」とは、職務の内容を詳しく記述した文書のこと。日本語では職務記述書と訳されています。
日本の企業にはこれに相当するものがない場合がほとんどですが、欧米の企業では、日々の業務はもちろん、採用をするにも評価をするにもなくてはならない、というきわめて重要なものです。
ここが明文化しない理由としてわかりやすい。
これまで、日本の企業の多くにジョブ・ディスクリプションに相当するものがなかったのは、欧米企業の賃金制度が基本的に職務給であるのに対し、日本では職能給が普及していたことが大きな理由。しかし、近年はその状況が変わり始めています。特に、グローバル展開を進めている企業では、海外の従業員が増えるにつれ、ジョブ・ディスクリプションに基づくグローバルな人材マネジメントに移行するケースが増えています。
日本って古文書(国内だけじゃなく他国のものまで)が残っていることが近隣他国との違いとして際立っているわけだが、最初から書いていないんだから残らないってｗ
ふたつめは簡単。文書化されていないんだから、「なんでこの業務が存在するの？」「なんでこういう処理なの？」が発生する。いや、システム作った時はわかっている人がいたんだろう。そう推測するしかないわけだが、月日が経つと把握していた人もいなくなり、あるいは把握していた人が忘却し、ブラックボックス化する。
もちろんシステム化したわけだからなんらかのドキュメントが無い訳ではないだろう。ただ、それが必要十分かというと必要十分条件を満たしていなかったり、そのドキュメントがきちんとインデクス登録され必要ドキュメント扱いされていないってことなんだろうけど。
今までもIFRSやJ-SOX/内部統制など、法制の変化に対応して文書化しようって話は何度も出てきた。文書化が必須とも言える変更だし。
まあ、先に貼ったポストの通りだとするとDXだなんだって稼ごうとしている企業は何ができるんですかね？技術面の話をする数段階前じゃん。
結局DX導入する側の企業の文化に依存しそう。そりゃ失敗するって。
