こんにちは！
自社の状況に合った手当廃止の方法は
年度末の評価や昇給の時期と重ねないことです。
突然の手当廃止は信頼を失います。
従業員の理解は得られません。
手当の突然の廃止は社員のモチベーション低下や
退職の動きを生みます。
手当を廃止する際は十分な準備とコミュニケーションが
必要です。
業績の低迷を背景に諸手当の一部の廃止をする場合も
あります。
手当廃止をする場合は、実際に廃止する1年前から
通知します。
人事面談の際に手当の該当者に改めて説明します。
廃止する手当の一部を、他の福利厚生の充実に
つなげることを説明します。
手当廃止に伴い、緩和措置の期間を設けて
従業員の負担を考慮します。
従業員の不安や疑問に答えます。
早い段階から伝えておき、変更に対する代替案の
提案をすることがトラブル回避につながります。
従業員から同意を得られれば、手当廃止は
問題ありません。
会社の経営状況や外部環境の変化など
廃止の背景を明確に伝えます。
他の福利厚生の充実や給与の見直しを行うなど
代替案や手当廃止までの緩和措置を実施します。
手当廃止の話だけでなく、会社としてどのような
歩み寄りが出来るのかを提案することが大事です。
従業員への説明には透明性を意識します。
従業員からの意見を受け止めて、定期的に情報を
共有します。
コミュニケーションを意識的に行うことで
従業員からの納得感も高められます。
手当廃止のタイミングを考慮します。
会社の業績が低迷している場合は、社員の納得感を
得やすいです。
従業員のモチベーションを考慮し、業績の良い時期や
昇給や昇進の時期は避けます。
労働契約の更新時期や就業規則の改定時期を考慮し
突然廃止するのではなく一定期間を設けておきます。
会社としてどのタイミングで手当てを廃止するか
慎重に判断します。
手当の廃止は不利益変更とみなされる場合があります。
不利益変更は従業員の同意を得ることなく
一方的に不利益となるような労働条件に変更
することです。
従業員の同意を得られれば、手当廃止は問題ありません。
経営層、人事部門、社員代表と協議を行い
手当の廃止に関する合意を形成します。
手当廃止の理由を明確にし、従業員全体に説明を
行います。
手当の対象者が少ない場合は個別に面談などで
理解を得ます。
手当廃止を予告し、適切な期間を設けます。
いきなりの廃止ではなく、一定期間ごとに
手当金額を減額するなどの緩和措置を取ります。
手当の廃止に伴い、就業規則の変更手続きを実施します。
