こんにちは！
目立たない逸材に光を当たるには
若くても現場で黙々と頑張る社員の中から管理職を登用することです。
真面目と評価される人も近くでその人の行動を追い続けなければ
本当のところは分かりません。
上の人の覚えが良くても実は近いところで仕事をしている人の
ストレス源となっている場合もあります。
本質を見抜けるほど実務者の仕事を見ている管理者は
それほどいません。
目立つ実務者が管理職に登用される人事が繰り返されます。
管理者の中の一定数が機能不全の管理者として
周りの人や経営者を悩ませます。
管理職のほとんどが実務者の延長線上で仕事をしています。
「組織を任されているから」「部下がいるから」といっても
組織運営や部下への対応の中で、頭を使って独力での目標達成を
果たしていなければ、やっていることは作業です。
管理職もどきしかいないのにうまくいっている会社は
昔その会社が得た推進力の貯金を使って惰性で走っているに
過ぎません。
管理職の適性がある人が少なくなっているのではなく
管理職が正しく選ばれていない現実があります。
通例を破って若い適材を管理職に登用すると
驚くほど多方面に好影響が及びます。
入社数年の若手社員の中にも実は全く問題なく管理職を頑張れる人が
います。
管理職らしい管理職がいないと思われていた会社でも
その現場には必ずといって言いほど陽の当たらない若き逸材が
埋もれています。
管理職をやりたくない集団に管理能力が高い若い人材を投入すると
管理職を選択しようとする人が増えていきます。
管理職として機能していなかった人にも影響を与え良い方向に
変わっていきます。
人の仕事力は成人する頃にはほぼ確立されます。
もちろん管理能力も同様です。
管理能力を備えた新入社員も存在するということです。
自分で考え自分で動ける、気が利くと称されて
周囲や上司から高い評価を得る時点で管理能力の適性が
認められます。
管理適性の低い人を管理職に置くことで生じる最も深刻なリスクは
部下を潰してしまう、部下が辞めてしまうといったことです。
人を壊してしまうリスクの大きい管理職には部下を外して
部下無し管理職になってもらうようにします。
上級実務者として業務の流れに深く組み込まれている人を
すぐに配置転換したり降格人事したりすることは
あまり現実的ではありません。
管理能力の適性に欠ける人の多くは管理領域で動く意識や
技量の前提となる精神的成熟度や価値観に何らかの問題があります。
