マネージャーは「面倒なことをやってくれる人」なのか
最近マネージャーな方を「面倒なことをやってくれる人」として認識されていることがあります
マネージャー自身が「そう思っていますーハハハ」と言っていることもありますし、「マネージャーって開発に関係のない面倒なことをやる役割でしょ？」って言われることもあります
なんなら「面倒なことはマネージャーが全部やるからさ」とメンバーに言っている場に居合わせたこともあります
マネージャーは「面倒なことをやってくれる人」なのでしょうか
「面倒なことをやってくれる人」と思われる背景と影響
「面倒なことをやってくれる人」として扱われているマネージャーの共通点を自分なりにまとめたところ、自身の業務を明示していないのではないかな？と思いました
自身がやっている業務を自身で説明できない or しないため、その専門性やキャリアを示すことができない状態です
結果としてメンバーから見たときに、定期的に発生する「ステークホルダーとの調整」、「企業内の報連相（の窓口）」や「打刻修正や稟議申請を管理・承認する」などの業務の印象が残ります
その後マネージャーもとい面倒なことをしてくれる人は、その存在にありがたみを感じられることはあるものの、メンバーが目指すキャリアとして焦点から外れていきます
マネージャーが「面倒なことをやってくれる人」で終わらず、組織の中で「この人でなければならない」「この人のようになりたい」と思われる存在になるためにどうすれば良いでしょうか
「面倒なことをやってくれる人」として終わらないためにする３つのこと
私は組織の中で役立とうと、面倒なタスクや誰も引き受けたがらない仕事を率先して実施する方々を見てきました
これは組織に貢献する上で価値がある行動であり、尊いことだと思います
ただその行動だけにとどまってしまうと、「便利な人」で終わってしまう危険があります
「面倒なことをやってくれる人」で終わらないために、具体的なアプローチをどう進めるべきか省みました
結論としてやることは、
組織がこうありたいと思っていることを現実にすること
なのですが、それだと抽象的すぎるので、以下3つにまとめました（それでも抽象的ですが）
① マネジメント対象となるメンバーや関係者から情報を集める
まず自身の活動を人・組織などに対して、どう効果的に作用させるか考えます
組織としてどのような状態を目指しているのか、どんな価値観や目標が理想とされているのか、またそれになるための障壁は何かをヒアリングすることで、マネージャーとして自分が提供できる価値の方向性が明確になります
一定の専門性があれば、このステップを踏まずともなんとなく課題が見えてきて自己判断で色々進められるのですが、そうすると実際にその活動の方向性が合っていたとしても、人や組織の効力感を養いづらくなってしまいます
大切なのは、対象となる組織に所属する人から集めた事実や意見があるから、自身の活動ができると振る舞うことです
② 自分が組織に対してどんな貢献ができるかを開示する
①で得た情報をもとに、人や組織に対して事実の整理や自身の考えを伝えます
たとえば、メンバーが抱える課題を分析し、その課題に対して具体的な改善案を提示します
この際に重要なのは、その改善案の根拠を説明することです
これにより、①に対する対応案が単なる「思いつき」ではなく、組織全体の視点に基づいた戦略であることを示すことができます
またこの戦略を実現する戦術において、マネージャーに必要な知識は上記の抽象度で組織の課題を解決できるための全部となります
それはアーキテクチャや設計の知識かもしれないし、アジャイル開発の知識かもしれない、はたまた採用関連の知識かもしれないし、心理学かもしれないです
何やってるんですか、勉強してくだs
③ 提案した改善案を実行に移し、成果を確認しながら調整する
最後にこれらの情報を得た上で、実行に移します
自身の専門性と合致している部分から実行すると、短期的に信頼を得られるかとは思いますが、課題に取り組みながら必要な専門性を獲得しても良いです
その際は「私も初めてやる業務領域です！」と名言し、お互いに支援が必要であるという意思表示をすると諍いが生まれづらいです
またこの際、行動に移し始めの期間（1〜3ヶ月程度）は、「ただ話す」時間を細かく取るとより良いです
マネージャー自身、自身の行動が組織の普段の活動へ悪い影響を与えていないか、自身の行動に不満を持っていないか不安になるかと思います（私はなります）
1日で成果の出る類の活動であれば良いのですが、マネージャーが実行する多くの活動は中長期的になります
そのため、短期的にこの活動方針や振る舞いに調整が必要ではないかを確認する時間を取ると、自分も含む関係者が納得のいく結果に軌道修正ができる機会を得られます
毎日 Good & New で業務以外の会話ができるような関係性を作りつつ、雑相会で相談のハードルを下げるなどしても良いかと思います
マネージャー含む全員が「面倒だと思っていること」はどうする？
これについては、面倒なタスクを全て自分で抱え込むのではなく、業務を整理し、優先度をつけた上でこの業務に取り組める仕組みを構築します
自身を含むメンバーで Will / Can / Must でいうところの Must のみの領域に分類されているものは何かを特定し、当該業務を定型化、他組織でできるようにする（またその組織を作る）など取りうる手段は様々あります
Slackワークフローで自動化する、Notionテンプレートを駆使する、などできるだけ普段利用しているツール上で基盤を構築できるとハードルが下がります
本当は定型業務は全て自前のアプリを構築、自動化して、非定型な業務は生成AIを用いてチョチョイとやるみたいなことを言いたいのですが、作っても運用することを考えると腰が重たくなるんですよね
これまで「このApp Script 動かなくなったんだけど！誰が運用しているの！」という話を聞きすぎてアレルギーがあるだけかもしれません
マネージャーは「面倒なことをしてくれる人」という認識ではなくなるだろうか
残念ながら答えは「部分的にそう」にとどまると思っています
元々人や組織に対して興味を持っていない方が、上記の営みを見れば興味を持ってくれるかというとそうではないですよね
マネージャーの活動によって、自分の環境が良くなったとしても、その業務や活動自体を「面倒なこと」と捉える方もいます
ただしこうした過程は、マネージャーがチームの信頼を得て「この人は組織を前進させてくれる」と思われる存在へと進化する一助とはなるかと思います
いずれキャリアの選択肢にマネージャーという役割を入れる方も出るかもしれません
こういった悩みが尽きない時は、社外のコミュニティを頼るのが良いです
私はこういう悩みを抱えている エンジニアリングマネージャーと「ただ話せる場」として EM Oasis を立ち上げました
ご都合が合えば是非参加してみてください
補足：「やらされマネージャー」に陥らないためには
そもそも「やりたくない」のに「任される」から「やらされ」になるんですよね
「君はマネージャー向きだよ」と抽象的なコメントを言われてその具体性がなかったり、「マネージャーにならなければ給料が上がらない」という状態であれば、評価制度やその任命した方が、マネージャーの活動を適切に評価できるか疑わしいので逃げた方がいいんじゃないかなと思います
なので、やりたい人を社内外から探して渡す、また渡せるためにできるだけ仕組み化するが良いと思います
ちなみに転職をする際に上記をそのまま言うと「他責思考」と言われがちなので気をつけましょう
やってらんないですよね
こういう理由ではないですが、自分はキャリアマネジメントなど、いくつかの業務を定型化し「こんなことやるんだよー」というデモを見せられるような状態にしています
先述した「② 自分が組織に対してどんな貢献ができるかを開示する」に近いですが、まずはマネジメント業務の解像度を高めるアプローチをすることで、少しずつでも他メンバーが取り組める勇気を与えることも重要だと考えています
みんなで「マネジメント業務」ができると良いですよね
