以下の内容はhttps://nitt-san.hatenablog.com/entry/2018/12/14/210626より取得しました。

【勉強会参加記録】Engineering Manager Meetup #3

勉強会 マネジメント

参加イベント

engineering-manager-meetup.connpass.com

参加目的

  • エンジニアリングマネージャーについて、話し合える場に来たかったため
  • 第1回から注目していたが、ことごとく日程が合わず来れなかった
  • EM.FMのゆのんさん(@yunon_phys)の登壇を聞きたかったため

心理的安全性の育て方 by tsuyoposo @cobasparxxx

自己紹介

今日話す事

心理的安全性とは

心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方 rework.withgoogle.com

心理的安全性を高めるためのリーダー・マネージャーの行動について

  • 直接話のできる、親しみやすい人になる

    • メンバーと積極的に雑談を行う
      • チームの朝会で必ずひと笑い取る
      • 必ずチームのメンバーと1日1回以上は話す
      • Slack等でもいろんなチャンネルに顔を出す

  • いつでも質問していい事を発信し続ける

    • 質問に来た時にできる限り断らない
    • 無理な時でも、作業に一区切りついたら自分から出向いて質問を聞く
    • 常に機嫌良くする
    • 相談に一緒に向き合う

  • 現在持っている知識の限界を認める

    • わからないことはわからない
    • わからないと事を伝えた上で、メンバーから意見・提案を集める

  • 自分もよく間違うことを積極的に示す

    • リーダーも同じように間違う人間なのだと認識してもらう

  • 参加を促す

    • メンバーに常に議論を参加することを促す事で、発言することに対する障壁を取り払う

  • 失敗は学習する機会である事を強調する

    • 失敗時のリーダーの振る舞いによって、今後積極的にチャレンジや改善をしていけるかどうかが決まる
    • 心理的安全性が高くなる振り返りをする
      • 犯人探しをしない
      • 問題vs私たち
    • チームに意図的に失敗を経験させる
      • ユーザーに迷惑がかかるような失敗にはしない
      • チームの開発手法であったり、運営方法についての問題が最適
    • 失敗した時に、反省と改善を行ってもらう

  • 境界を設ける

    • チームとして推奨する事、推奨しない事を明確にしておく
      • 大切な価値観を何かしっかり伝える
        • HRTの重要性
        • 積極的な議論を歓迎
      • チームメンバーで助け合う事
    • チームにジョインした際に推奨しない行動をしっかり伝える

  • 境界を超えたことについてメンバーに責任を負わせる

まとめ

  • リーダーが全てのコミュニケーションにおいて心理席安全性を高めるための行動を心がけること
  • 心理的安全性を育てていくことは常に最新の注意が必要
  • 心理的安全性が崩れるのは一瞬

クライシスマネジメント/会社統合時にEMができること by unlearned

最高の登壇だったものの、プレゼン公開がNGとのことで、以下のツイートで察してください。

出てきた本の紹介をしておきます

まとめ

いつ何が起きても対応できる、変化に強いチームを作ろう

全社の価値観とエンジニアリングマネジメントの共存 by ggtmtmg

自己紹介

  • FACTBASE CTO
  • JSNinjaの創設

PM期

  • マネジメント、開発、UX、事業戦略あたりを全部抱え込んで全部中途半端になる -> 改善のためにUX工場とプロジェクト管理とコンテンツ作成と開発をわける

  • なんでもかんでも巻き取るのがいいPMだと思っていた

    • 自分が思っているより、20%ぐらいしかできない

CTO期

  • アプリ開発のバックグランドがない。 -> 副業エンジニアさんに助けてもらった -> 副業さんが卒業するタイミングでアセットが社内に溜まっていないことに気づく -> 社内コーディング力を向上する施策 -> 社内マネジメントがおごそかになる -> 技術顧問の採用&インターン生に開発マネージャーをしてもらう -> インターン生が急速成長！
  • 副業エンジニアに優秀な方が多い問題
  • 技術顧問の方にプルリクを見てもらうことで技術力UP

CEO期

  • 役割が曖昧なまま走り始めた新規事業が一向に進まない
    • 目標がなく、やることがない人が増える
  • 価値観がぶつかり、リーンじゃなくなる
    1. マーケターとコンテンツマンとエンジニアが同等の発言力をもつチームだとする
    2. ブレストでプロダクトバックログアイテムを集める
    3. それぞれに次のリリースまでにMUSTなアイテムを選んでもらう -> 結果、3人分の譲れないものが出揃い、リーンじゃないプロダクトが生まれてしまった
  • 解決策
    • 意思決定者を一人にする
    • 意思決定者の価値観で前に進むことを優先する
    • それ以外は最高のフィードバックをして意思決定者を最速で育てる ->急にリーンになり最速で新規事業のリリース

  • 反省

    • 意思決定者は決めたつもりでも、いつの間にか議論が終わらなくなっていた
    • 意思決定者の価値観を知り、その価値観で前に進むことを優先する

  • リリース後のユーザーデータをちゃんと把握できていないなど、PMの目が届かないところで問題が現れ始める -> 誰からの意見も仮説と検証方の形でバックログに提案して、優先順位はPMが決める -> バックログの管理、難しい…

COO期

  • 経営-チーム間の情報が非対称になり、一丸となれない
    • COOが出社しないことによって、経営とチームが一丸となれる（？）
    • 急に情報の透明化(や対象化)が進んだりする

エンジニアリングマネージャーの役割を再定義してみる by yunon_phys

自己紹介

EM関連が今アツい

世の中が良いプロダクトで溢れかえる世界にしたい

  • EMが鍵
  • EMやEMの周囲に、EMのイメージ向上、正しい認識を持ってもらいたい

マネージャー論

  • マイナスをゼロに保管するマネージャーは不要
  • 暗黙知・情報格差を利用してはならない

マネージャーは上司ではない

  • あくまで役割の1つ
  • エンジニアスキルの高い人がEMになることを求めるのは幻想

マネージメント=管理ではない

  • "なんとかする"
  • なんとかしなくていいところに介入するのは、過剰マネージメント
  • 管理をすることではない

エンジニアリングマネージャーについて

  • EM != エンジニアの知識不使用
  • マネージメントスキルは必須
    • ピープルマネージメント
    • プロジェクトマネージメント
    • 組織マネージメント

テックリードやエンジニアリングマネージャーのジョブ・ディスクリプション

  • EM Meetupのメンバーでこれから作っていきましょう

チームの効果性について定量評価の試みと施策決め by taiki-t

自己紹介

  • Repro株式会社で技術顧問
    • 組織のことをやっている : グローバルで戦っていくために
  • オブジェクト指向設計実践ガイドの翻訳

アプリについて

  • 大量のアプリからくる大量のデータをさばいている
  • 詳しく知りたいなーと思ったら入社という手があるらしい

怒涛の成長スタートアップ

  • 9月20人 -> 10月には40人

はじめてのチームで何をするか

  1. 現状把握
    • 1on1で信頼関係の構築
      • 課題がいっぱい出てくる
        • どこから手をつけますか？
  2. チームのパフォーマンスを最大化するには？
    • チームのパフォーマンスとは？
      • 効果的なチームに固有の力学 (Google Re:Work)
      • 最強にしたい
      • 具体的な計測法は書いていない…
  3. チームの効果性を定量的に評価する試み
    • チームの効果性に関するアンケートを取った
  4. 結果発表
    • ヒートマップに起こした
    • 心理的安全性の赤を減らして緑にしたい！
  5. 施策決め
    • まずは心理的安全性を上げていくぞ
    • 全部自分から発言していけば僕が拾わなくてもいいのでは？
    • 心理的安全性が高ければ、勝手に出てきていたのでは？
  6. 対処療法はイケてない
    • 人間は欲求を持つものなので、目の前を整えても欲求は形を変えて出てくる
    • 都度対応していても効果は薄く、本質的に最強のチームにはならない

まとめ

  • 聞き取り大事
  • 聞き取った完食だけでなく、他の指標でも確認、検証
  • 根本的に効果が高いところから対策


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