2.「失敗しか持ち込めない」定例
成果報告は禁止。うまくいかなかったこと、迷ったこと、判断を誤った気がすることだけを持ち寄る会議。ただし、反省や改善策を出すかどうかはルール化しない。
3.上司がほぼしゃべらない会議
若手が話している間、上司や先輩は原則として質問しかしてはいけない。アドバイスしていいかどうかは、その場の空気次第。
4.「最近、仕事で考えたこと」を一言だけ言う会
報告も議論も不要。順番に「最近、仕事で考えたこと」を一言だけ言って終わる。その一言に誰かが反応するかどうかは、完全に任意。
5.会議の最後に、答えが出ない問いを残す
毎回ひとつ、「今日の話から生まれた問い」を決めて終わる。その問いを次回どう扱うかは、特に決めない。
6.若手が“会議の意味”を決める会議
「この定例会議、何のためにやってると思う？」という問いから始まる会議。正解はなく、合意形成もしない。出た意見はそのまま流す。
7.役職や年次を忘れる時間がある会議
会議の一部だけ、年次・役職を前提にした発言をしない時間を設ける。どうやって担保するか、破ったらどうするかは未定。
8.他部署の話を勝手に持ち込む会
「自分の部署じゃないけど、気になった仕事」について話していい時間。それが自分の成長にどうつながるかは説明しなくていい。
9.若手が“進行役を試す”会議
毎回、別の若手が進行役を担当する。うまく回せなくてもフォローは最小限。評価するかどうかも決めない。
10.会議のアウトプットを決めない定例
議事録、アクション、次回課題などを最初から決めない。「今日は何も残らなかったね」で終わる回があってもOK。
はい、見事に「隙」のあるアイデアたちが出てきました。
「完全に任意」
「成長につながるかどうかは説明しない」
「評価するかどうかは決めない」
など、「それ、やる意味あるの？」と思うような隙だらけです。ですが、こういう「考える余白」が、自らの発想を後押ししてくれます。いくつか取り上げて見てみましょう。
「失敗しか持ち込めない会議」
このアイデアが優れているのは、「成長＝成功体験の積み上げ」という無意識の前提を壊している点です。うまくいった話をなぞるのではなく、「なぜうまくいかなかったのか」を言語化する。そうすることで若手社員は失敗を未然に防げるようになるだけでなく、「失敗は成功の材料」という思考が身につき、報連相や自己改善の質が高まっていくことでしょう。
「上司がほぼしゃべらない会議」
会議が形骸化する最大の原因は、「上司が主導してしまう」ことです。このアイデアは、その構造をシンプルに断ち切っています。「若手だけがひたすら話し続けるのもつらいので、上司も15分ごとに1つだけ意見できるようにするのはどうか」「上司は“しゃべらない”のではなく、“否定しない”としてはどうか」など、アイデアの本質を踏まえた、さらなる発想も生まれていきそうです。
「会議の最後に、答えが出ない問いを残す」
多くの定期会議は「何かを決めて終わる」ことを目標にしています。ですがそれでは、会議のときだけ頑張ればよくなり、それ以外の時間は思考停止に陥ってしまいます。そこで、会議を「ゴール」ではなく、「起点」とするのがこのアイデアです。ただし、「行動や宿題を義務づけない」というのも、若手社員のモチベーションに配慮しています。もちろん、「毎回1つ宿題を課し、次回会議の冒頭で各々の意見を共有する」などしてもいいでしょう。そういった実現的な運用方法がつい浮かんできます。
課題解決に行き詰まったとき、ぜひ技法「隙のあるアイデア」を活用してみてください。
（本稿は、書籍『AIを使って考えるための全技術』掲載の技法をもとに作成したオリジナル記事です。他にも書籍では、AIを使って思考の質を高める56の方法を紹介しています）
