こんばんは、Clariceです。
コミュニケーションについて最近思うことについてのアウトプット。
このあいだ、昨年度に自分がメンタルヘルス係を担当していた入社２年目の後輩が、えらく疲れた顔をしていたので休憩時間に声を掛けました。
他管轄のチームでさいきん内情を聞けていなかったので、そこでそのコが今とても悩んでいることを知りました。
曰く、そのコは新卒の後輩3人をひとりで見ている状況なのですが、みんな緩んでいて私語が多く、ぜんぜん現場の進捗を気にしてくれないので困っていると。
何度も何度も言っても、やってくれなくて、結局自分がぜんぶやっているから、昼勤も夜勤もしんどいと。
先輩や上司のいない夜勤で、そのコが見ないといけないのは新卒の後輩たちだけでなく、外国人実習生たち、パート、派遣、、
そりゃしんどいでしょうよ、、
でも、それはどこのチームでもよくあることで、入社２年目に突然降りかかる洗礼みたいなもので、あまり上は気にしてくれません。
「自分たちはやってきたのだから、みんなやってるうちにできるよ！」という風潮。
「もう辞めたいです、、ストレスで病気になりそう、、」と本当にしんどそうでした。
明るくて真面目な、私の自慢の後輩のひとりなのに！
ということで、掘り下げて聞いてみると、新卒後輩ちゃんたちは「回ってくる注文を、把握管理し、製造作業者に振り分ける」ということができていないのだとか。
夜は、社員も作業者として製造に入ります。作業しながら、PCで進捗も見ながら、現場を監督しながら、というスタイル。
監督の仕事の最低限の基本は、PCで注文の増減を確認し、現場の製造進捗を監視して調整。クレーム対応（夜勤は少ない）。
それに＋αとして、作業スタッフへの教育、機械のメンテナンスや検証、機械のマニュアル作成、会議の資料作りをします。
もちろん慣れてくると、ある程度はモニターに張り付いていなくても感覚で物量を把握できるし、作業者のスピードもわかってきます。
アムロは、Zでカミーユに「後ろにも目をつけるんだ」と言っていましたが、まさにそれ。ニュータイプにならねばならないのです。
でも、最初のうちは油断していると進捗がめちゃくちゃになって後工程が詰まり、納期が割れかねないのです。
監督業でワンオペがきついのは、この点であって、元建設現場監督のゆゆうたさんにいわせると「監督は事務所にいると現場を回れと言われるし、現場にいると事務所に居ろと言われる」というジレンマを背負うことになります。
（私は年末の夜勤ワンオペでこのような状況になって数年前に人前で泣いたことがある）
だから、みんなで分担して現場を回すのがいいのですが、そんなのは理想であって全員が同じモチベーションで同じ方向を向いている場合。
サボろうとする人や他人任せな人がいたら、負担が偏って不満が出るのは当然。
夜勤中にハンドリフト引っ張ってお散歩に行って帰ってこない人はだいたいどこにでもいます。夜勤あるある。
でも、新卒ちゃんなら知らない、わからないだけの可能性もある。情報、という武器の量がちがうのだから。
（それでも真剣になんとかやろうとするか、指示待ちかの姿勢は別）
まぁそれで、後輩は何度も進捗の見方、ポイントを伝えているつもりなのだが、新卒ちゃんたち３人は「自分たちで分担してやっているので！」と言って、
責任感がうやむやになり、結局誰もやっていなくて、注意しても響かないという状況みたいです。
後輩ちゃんは「Z世代」とかの世代でくくりたくないけど、やっぱり世代間ギャップを感じますとのこと。
「コロナ世代」「ゆとり世代」と遡ればみんな世代でくくっていろいろ言うものです。
今から2000年以上前の古代ローマでさえ、「最近の若いもんは、、」みたいな落書きが壁にあったくらいなので、これも世の常人の常。
「私がなめられているからです、、はぁ」と落ち込んでいたので、「あなたが悩むことではない、どこのチームでもよくある上の人たちの管理不足だから自分を責める必要はないよ」と言い、なにかしらのルールを決めたほうがいいかもね、となりました。
私の経験上、これは早く解決しないと本当に病気になるか辞めてしまうと思いました。
問題はこういう深刻な問題を抱え込んでいる状態で、このコの直属の管理者や先輩が把握できてない点にある。
「今日忙しい？ちょっと時間とれる？」「はい、製造はまけているので余裕です。」「話しに行こうか」「どこにですか」「上長のとこ。話したことある？」「面談くらいでしか、、」「今から行くよ！忙しそうだったら明日行こう！こういうのは早い方がいい！」「ひぇぇ」
ということで、そのコの上長と三人で作戦会議をしました。
「後輩が悩んでいて、私も行き詰っているのでご助言くださいませんか」というと、上長は相談に乗ってくださいました。
「正解はないからね」という前置きにはじまり、事情聴取から。
途中でアドラーの話になり、「人を変えるのは無理だ」という話になり、「パブロフの犬」の話になり、決まり通り人が動く仕組みをつくることに。
業務ごとに時間を設定して、みんなそれに合わせて動きましょう。朝礼で業務分担を共有させましょう。
そっちの方が効率的だし、責任の所在がはっきりする。
でもローカルルールを作ると、下からの反発が起こりやすいので（自分のシフトだけ独裁国家だ！みたいな）、ミーティングして各シフトですり合わせた決まりを、上司から発信してもらって、ホワイトボードなどに貼っておくのがいいねと、そういう話になりました。
同じ境遇の仲間を巻き込んでの改善！なんて素敵な響きなんでしょう（！？）
私は部外者なのでうんうんと相槌を打っていただけだし、いろんな選択肢を並べただけ。
知ったかぶってあれこれ奨めるのは絶対に違うし、信用されなくなります。
（お互い、じゃあオマエがやってみろやってなるので、真剣な当事者に対しての口出しはマナー違反。何事も）
会話のなかからヒントが出てきて、最後にはやるべきタスクがはっきりして、後輩ちゃんは笑顔を見せてくれました。
協力をあおぐべき人、順序も整理できました。
味方になって協力してくれる人がいる、ということを知っただけで、活き活き仕事に戻ってゆきました。
私は完全に後方腕組おじさんとなり、よしよし、と自分のチームのデスクに戻りました。
帰ったら、私の大好きな美人先輩と最近異動してきた男の先輩が「おかえり～！クラちゃんの持ってた仕事、やっといたよ～！」と。
あら！まだ自分の担当の仕事が残っているし、これは残業ですねと思っていたら！
私の周りは、ここ数年で本当にいろいろあったけど乗り越えて、間違いなく文化レベルが成熟していると思う。
少なくとも、後輩ちゃんのチームが陥っているようなコミュニケーション不足の状態ではない。
私の心理的安全性は守られている。
◇
ところで、友達の仕事の愚痴を聞いていると、「職場で気の利かない人がいていらいらする。普通気づくだろ！」「物覚えが悪い。理解力ない」みたいなものが多いです。
揃いも揃ってしっかりしすぎているコが多いからだろう。（私も普段から抜けていることをよく指摘されます。笑）
でも私は間違いなく、受け手の理解力よりも、語り手の言葉のほうにウェイトを置くべきだと思います。
「言葉足らずであること」には当人は気づかないで、すべて受け手のせいにするのも違うかなと。
わからなかったら質問しろと言いますが、その時点で不機嫌だったら聞き返せないですもの。
私はこれをバッコミ現象と名付けています。
伝える側の言葉足らず+聞き手の理解不足と思い込み
（どちらかである場合もあるし、両者発動パターンも散見される）
だから、誰かに対していらいらするという愚痴を聞くと、私はその話し手にいらいらすることがあります。
こちとら指差し確認しても数を数えられない方が、どうしたら数え間違えしないか、という在庫管理方法の工夫に頭を捻っているのだ！
仕事に限って言えば、伝え手が知恵を絞るしかない。
そうでなければ行きつく先は、「排除」か「自分が去るか」しかないだろう。
◇
手元になくうろ覚えですが、ドラッカーのマネジメントに書いてあったコミュニケーションについての項目。
コミュニケーションは「情報」でない。「知覚」であると。
上長はそれを踏まえて「関係性に近い」と言っていました。
仲良くする必要はない、でも共有できる環境を作るとよい。
ここは管理職の人の腕の見せ所でしょう。
人が思う様に動いてくれない、伝わらないことにイライラする、というのは本当にどこでも誰でも「あるある」な仕事のストレスかと思います。
言い分としては学校じゃないのだから、親じゃないのだから、他人にそこまで手をかけている暇はないと、どこも少数の即戦力、要領の良い無難さを求める傾向にあるように思えます。
それではいつまでも「人材」不足から抜け出せないではないか。
◇
「人材を育成できる人材の育成」が大事なことだと思います。
その方法はただひとつ、自分が実践すること。
人材育成の手間を惜しまないことは、間違いなく長期投資運用のごとき資産になると思います。
こういったことの根底にあるのは、優しさや親切といった綺麗ごとでは決してなく、ある種の冷徹さなのではないかと思うのです。
今週のお題「生活の知恵」
